Você já parou para pensar em como os desafios da liderança mudaram nos últimos anos? Entre metas mais exigentes, equipes híbridas e a necessidade de equilibrar performance e bem-estar, o papel do líder passou a exigir preparo emocional, empatia e visão estratégica.
O Panorama de Gestão de Pessoas 2025, da Sólides, mostra que manter a motivação das equipes é o maior desafio atual dos gestores brasileiros. Mas, por trás desse dado, há um cenário mais amplo, que envolve comunicação, confiança, saúde mental e desenvolvimento contínuo. É sobre isso que vamos falar a seguir.
Quais são os desafios da liderança?
A liderança no Brasil vive um momento de transição. A função de “gestor de pessoas” passou a exigir muito mais do que o domínio técnico, é preciso inspirar, comunicar com clareza, equilibrar resultados e bem-estar, e sustentar uma cultura organizacional coerente em tempos de mudança.
Segundo o Panorama de Gestão de Pessoas 2025, da Sólides, os principais desafios enfrentados pelos líderes brasileiros hoje refletem essa complexidade crescente.
A seguir, veja os dez maiores desafios apontados por quem está na linha de frente da gestão de equipes e como eles se manifestam no dia a dia.
1. Motivar continuamente a equipe (21%)
Segundo o Panorama, o maior desafio das lideranças brasileiras hoje é manter a motivação das equipes ao longo do tempo. O obstáculo foi citado por 21% dos gestores entrevistados.
O contexto externo reforça a preocupação. A 3ª edição da pesquisa Engaja S/A. mostra que seis em cada dez trabalhadores já pensaram em pedir demissão em 2025. Já um estudo da FGV aponta que 23% cogitam abandonar seus empregos com frequência.
Motivar, portanto, não é apenas uma questão de campanhas de incentivo, mas de criar um ambiente de propósito, reconhecimento e desenvolvimento constante.
Conforme destaca Rafael Kahane, CMO da Sólides no Panorama Gestão de Pessoas:
“A liderança vive um dilema permanente: equilibrar entrega e cuidado com as pessoas. Quando olhamos para os dados, percebemos que os maiores desafios não estão apenas em motivar, mas em sustentar práticas consistentes de desenvolvimento, mediação de conflitos e gestão saudável da carga de trabalho.”
2. Gerir conflitos internos (12%)
Resolver conflitos é uma das habilidades mais sensíveis da liderança. O Panorama mostra que 97% dos líderes acreditam estar aptos a intervir em conflitos, mas apenas 73% dos colaboradores reconhecem essa habilidade.
Ou seja, quase 27% dos liderados ainda não percebem essa capacidade de forma clara em seus gestores.
A diferença entre autoimagem e percepção revela um ponto cego: muitos líderes subestimam o peso da neutralidade e da escuta genuína na resolução de impasses.
Para Ana Cláudia Peixoto, gerente de Gente da Sólides, “a mediação de conflitos é um dos momentos mais delicados da gestão, porque envolve escuta, neutralidade e equilíbrio”.
3. Desenvolver e reter talentos (11%)
A terceira dificuldade mais citada pelas lideranças está no coração da gestão de pessoas: desenvolver e reter talentos.
Embora 68% dos líderes afirmem apoiar ativamente o crescimento das equipes, apenas 45% dos colaboradores se sentem de fato apoiados. Essa lacuna mostra que, entre a intenção e a prática, há um espaço que precisa ser preenchido com planos de desenvolvimento claros e oportunidades reais.
Segundo um estudo da Korn Ferry, apenas 36% das empresas brasileiras oferecem planos de retenção, e quando existem, 93% são voltados à alta gerência, deixando níveis técnicos e operacionais praticamente descobertos.
A consequência direta é o aumento do turnover e o risco de perda de talentos estratégicos.
4. Conciliar a gestão de pessoas com outras demandas (11%)
Conciliar a gestão de pessoas com demandas técnicas, metas e indicadores é um dos maiores dilemas da liderança moderna.
A pesquisa mostra que 84% dos líderes já fizeram cursos de gestão de pessoas, e 64% buscam algum tipo de atualização semestralmente, o que evidencia a preocupação com o preparo, mas também uma sobrecarga de expectativas.
A gestão contemporânea exige um líder multitarefa, capaz de combinar visão estratégica, empatia e execução. O problema é que, muitas vezes, o foco em entregas imediatas leva à negligência das pessoas.
5. Gerir uma equipe diversa e inclusiva de forma efetiva (10%)
A diversidade é um tema cada vez mais presente na pauta corporativa, mas transformá-la em inclusão real continua sendo um desafio.
Uma boa gestão de diversidade e inclusão implica em lidar com múltiplas perspectivas, experiências e estilos de trabalho. Isso exige empatia, escuta e políticas coerentes.
Segundo o Panorama, 10% dos líderes apontam esse como um de seus principais desafios, e a tendência é que essa proporção cresça conforme as empresas ampliam programas de equidade.
6. Dar feedbacks difíceis ou negativos (8%)
Dar feedbacks construtivos é essencial para o desenvolvimento das pessoas, mas ainda é um desafio para 8% dos líderes.
Embora 53% afirmem oferecer feedbacks com frequência, o dado se contrapõe a outro achado relevante: um em cada quatro colaboradores não percebe clareza na comunicação dos seus gestores.
Além disso, 97% das lideranças avaliam positivamente sua capacidade de escuta, enquanto os liderados divergem, apontando que a efetividade da escuta ainda é baixa.
Ou seja, para muitos líderes, a intenção de ouvir parece suficiente, mas para os colaboradores, o que conta é a prática cotidiana.
7. Atuar na sobrecarga de trabalho e prevenção de burnout (8%)
A sobrecarga de tarefas e o risco de esgotamento profissional também aparecem entre os desafios mais citados.
O Panorama indica que 62% dos líderes acreditam que suas equipes mantêm equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e 89% afirmam evitar contato fora do expediente sempre que possível.
Ainda assim, os dados sugerem uma percepção otimista demais, já que a maioria das equipes segue lidando com pressão de prazos e excesso de demandas.
8. Contornar a resistência a mudanças (8%)
A resistência à mudança é um fenômeno natural em qualquer organização, mas pode se tornar um obstáculo quando não há comunicação eficaz e confiança mútua.
O Panorama mostra que, embora 76% das lideranças acreditem que seus times confiam nelas, apenas 54% dos colaboradores confirmam essa percepção.
Essa diferença de 22 pontos percentuais ajuda a entender por que tantas mudanças encontram resistência, uma vez que sem confiança, o discurso de inovação se perde.
9. Obter apoio da alta direção (6%)
Para 6% dos líderes, o maior desafio é conseguir apoio da alta gestão para iniciativas de desenvolvimento e bem-estar das equipes.
Essa dificuldade revela o quanto a liderança média — coordenadores, gerentes e supervisores — ainda atua em um “limbo organizacional”, onde é cobrada por resultados de um lado e dependente de autorização do outro.
Quando o topo da organização não reconhece a importância estratégica da gestão de pessoas, os líderes intermediários perdem força para implementar mudanças. O resultado é frustração e descontinuidade.
10. Adaptar-se aos modelos híbridos e remotos (5%)
Por fim, 5% das lideranças citam a adaptação a gestão de equipes remotas e híbridas como um desafio constante.
Mesmo após anos de maturação desses modelos, muitos líderes ainda enfrentam dificuldade em gerar proximidade, acompanhar desempenho e manter a cultura viva à distância.
Segundo o Panorama, a falta de clareza na comunicação e a percepção de escuta inefetiva reforçam esse obstáculo.
Confira: Liderança híbrida: como equilibrar pessoas, performance e propósito
Qual é um dos principais desafios de ser líder?
Entre tantos desafios da liderança atual, talvez o mais complexo seja equilibrar resultados e pessoas. O líder moderno precisa entregar metas cada vez mais exigentes sem perder de vista o bem-estar e a motivação do time.
Hoje, a performance das equipes depende menos do controle e mais da confiança. Líderes capazes de combinar orientação para resultados com empatia e comunicação aberta têm times mais produtivos e propensos à inovação.
Isso significa que liderar não é escolher entre “entregar” ou “cuidar”, mas encontrar o ponto de equilíbrio entre ambos.
O verdadeiro desafio da liderança é criar um ambiente em que as pessoas se sintam seguras para performar, errar e aprender e onde o resultado é consequência natural de uma cultura saudável e clara.
Para saber mais lições valiosas para transformar sua liderança, confira esse episódio do Bate Ponto, nosso podcast de Gestão de Pessoas e Liderança, com o convidado Oscar Schmidt:
Quais são os pilares da liderança?
Depois de entender os principais desafios da gestão de pessoas, é preciso olhar para os fundamentos que sustentam uma liderança sólida. São os pilares que permitem ao gestor equilibrar resultados, cultura e desenvolvimento de forma consistente.
- Autoconhecimento e autenticidade: líderes eficazes conhecem seus pontos fortes, vulnerabilidades e estilo de comunicação. Essa consciência gera confiança e credibilidade junto às equipes;
- Comunicação clara e empática: o diálogo transparente é a base da confiança. Bons líderes sabem ouvir, alinhar expectativas e adaptar sua mensagem a diferentes perfis;
- Propósito e visão compartilhada: equipes se engajam quando entendem o “porquê” das metas. O papel do líder é traduzir a estratégia da empresa em significado cotidiano;
- Desenvolvimento de pessoas: líderes de alto desempenho formam sucessores e incentivam o aprendizado contínuo e não apenas cobram por resultados;
- Equilíbrio entre resultado e bem-estar: metas exigem ritmo, mas não podem comprometer a saúde emocional do time. Sustentar esse equilíbrio é sinal de maturidade;
- Adaptabilidade: o mundo do trabalho muda rápido; líderes preparados são aqueles que aprendem, ajustam e guiam suas equipes com flexibilidade.
Esses pilares se complementam e formam a espinha dorsal de uma liderança moderna, humana, estratégica e preparada para conduzir pessoas em contextos complexos.
Dicas para lidar com os desafios da liderança
Superar os desafios da liderança exige presença, empatia e preparo emocional. Em um cenário de rápidas mudanças, é preciso combinar estratégia e humanidade para criar equipes motivadas, saudáveis e produtivas.
A seguir, veja práticas aplicáveis que fortalecem o papel do gestor e ajudam a construir uma liderança mais consciente e sustentável.
Construa uma cultura de feedback constante
Uma cultura de feedback contínuo não nasce sozinha, ela precisa de rituais e clareza. Assim, comece definindo momentos fixos em que o feedback pode acontecer, por exemplo, em reuniões mensais de alinhamento individual e breves check-ins semanais.
Durante o feedback, use o método “Situação – Comportamento – Impacto”. Comece descrevendo o contexto, explique o que observou e o impacto que aquilo teve.
Por exemplo:
“Na reunião de ontem (situação), você interrompeu dois colegas (comportamento). Isso fez com que o grupo perdesse o ritmo (impacto). Como podemos evitar isso?”
Esse formato evita julgamentos e estimula o diálogo. Ao longo do tempo, as trocas sinceras fortalecem o engajamento de funcionários e criam um ambiente de confiança mútua.
Cuide da saúde mental dos colaboradores
A saúde mental dos colaboradores é parte estratégica da gestão de pessoas. Por isso, é importante ficar de olho em sinais de sobrecarga, burnout e desmotivação.
É válido levar a saúde mental em conta, inclusive, na rotina da equipe. Inclua pausas reais na agenda, como “sexta sem reunião” ou intervalos coletivos após entregas grandes.
Além disso, oferece canais de escuta (como reuniões 1:1 confidenciais) e incentive o uso de programas de apoio psicológico.
Em momentos de pressão, revise os prazos antes de cobrar. Isso mostra que a liderança valoriza o equilíbrio. Lembre-se que equipes que se sentem cuidadas têm menos absenteísmo, mais produtividade e maior lealdade à empresa.
Concilie liderança e inteligência emocional no dia a dia
A liderança e a inteligência emocional se desenvolvem com treino diário. Sendo assim, antes de conversas delicadas, respire fundo, anote os fatos e deixe as emoções baixarem.
Durante reuniões tensas, o ideal é praticar a escuta ativa, mantendo contato visual, evitando interromper e repetindo o que o outro disse para validar entendimento.
“Então o que você quis dizer é que o prazo ficou apertado porque a prioridade mudou, certo?”
Esses gestos simples reduzem conflitos e mostram equilíbrio emocional. Líderes com inteligência emocional mantêm a equipe engajada mesmo sob pressão.
Fortaleça a resiliência na liderança
Nem sempre os resultados virão como o planejado, e esse é um dos desafios da liderança. Nesses casos, a resiliência na liderança é o que vai permitir que você aprenda com os erros e recomece com consistência.
Liste as situações que fugiram do esperado nos últimos meses e registre o que aprendeu com cada uma delas.
A dica é transformar erros em aprendizado coletivo, compartilhando o que funcionou e o que será feito diferente.
Também vale criar um “plano de contingência pessoal”, ilustrando quem você deve acionar quando precisa de apoio e quais hábitos mantêm seu foco (exercício, leitura, mentorias).
Essa autogestão emocional inspira o time a reagir com maturidade diante das mudanças.
Reforce a liderança em momentos de crise
Durante as crises, o líder deve ser o primeiro a comunicar, e o último a abandonar o barco.
Dessa forma, monte um plano de resposta rápido com três frentes:
- Informação: atualize a equipe sobre o que está acontecendo e quais medidas estão em andamento;
- Prioridades: defina o que precisa continuar e o que pode ser pausado;
- Cuidado: reforce suporte emocional e mantenha o canal de dúvidas aberto.
Por exemplo, você pode criar um grupo exclusivo de atualização no Slack ou WhatsApp corporativo e compartilhar boletins curtos e objetivos.
Uma boa liderança não é a que tem todas as respostas em momentos difíceis, mas a que mantém a calma e a confiança coletiva.
Invista na formação de novos líderes
Para construir um legado sólido, dedique tempo à formação de novos líderes. Comece identificando talentos com potencial de liderança e observe quem assume responsabilidades, ajuda colegas e propõe soluções.
Depois, trace com o RH uma trilha de desenvolvimento com mentorias, shadowing (acompanhar líderes experientes) e projetos-piloto. Essas vivências práticas ajudam o colaborador a testar habilidades antes de assumir um cargo formal.
Investir no desenvolvimento de liderança é multiplicar a cultura da empresa e garantir sua continuidade.
Crie um plano de sucessão estruturado
Um plano de sucessão eficaz exige um mapeamento claro. Assim, liste os cargos-chave da área, identifique quem poderia assumi-los e quais competências precisam ser desenvolvidas para isso.
Use ferramentas de avaliação comportamental, como o Profiler, para entender o perfil de cada talento.
Em seguida, defina planos de aprendizado individual e revise-os a cada semestre.
Isso assegura continuidade, reduz riscos e demonstra que a liderança valoriza o crescimento interno.
Reforce o engajamento de funcionários no cotidiano
Por fim, utilize o engajamento de funcionários como um termômetro da saúde da equipe. Para isso, reconheça publicamente conquistas, celebre entregas e envolva o time em decisões de impacto.
Por exemplo, antes de definir metas trimestrais, peça para que cada colaborador indique o que gostaria de alcançar e como isso contribui para o todo. Essa prática amplia o senso de pertencimento e responsabilidade.
Quanto mais o time se sente parte do propósito, mais entrega resultados com energia e autonomia.
Como me desenvolver como líder?
Você já sabe que liderança vai encontrar muitos desafios no dia a dia. Para conseguir lidar com eles de forma eficiente, é fundamental que os profissionais busquem desenvolvimento contínuo.
A seguir, trouxemos algumas dicas e caminhos práticos para acelerar sua evolução como gestor.
Faça um diagnóstico do seu estilo de liderança
Antes de qualquer plano, é essencial se conhecer. Para isso, peça feedback sincero da equipe e use ferramentas de autoconhecimento, como o Profiler, para mapear seus pontos fortes e pontos de atenção.
Pergunte a si mesmo:
- “Como minha equipe me percebe?”
- “Quais comportamentos reforçam ou prejudicam a confiança?”
A partir disso, monte uma lista simples com três aspectos a manter e três a desenvolver e revisite-a trimestralmente.
Participe de cursos e trilhas de capacitação
Busque cursos focados no desenvolvimento de líderes e habilidades como inteligência emocional, comunicação assertiva, mediação de conflitos e gestão de desempenho.
Plataformas como Sólides Academy, LinkedIn Learning, Coursera e FGV Online oferecem formações que combinam teoria e prática.
O ideal é criar um plano, por exemplo:
- Curto prazo: um curso rápido sobre escuta ativa ou feedback;
- Médio prazo: uma trilha sobre gestão de pessoas;
- Longo prazo: uma pós-graduação ou MBA em liderança estratégica.
O importante é manter constância e investir, ao menos, em uma nova capacitação a cada semestre.
Busque mentores e comunidades de liderança
A mentoria acelera os aprendizados e amplia perspectivas. Dessa forma, procure alguém dentro ou fora da empresa que já tenha enfrentado desafios semelhantes e peça encontros mensais para discutir casos reais.
Durante as conversas, leve situações práticas, por exemplo um conflito, uma mudança de equipe ou uma dúvida sobre promoção.
Além disso, participe de comunidades e grupos de líderes, como ABRH, GPTW Connect ou LinkedIn Groups. Trocar experiências é uma das formas mais ricas de evolução.
Desenvolva soft skills com práticas diárias
Liderar exige domínio emocional. Assim, crie pequenos hábitos semanais para fortalecer habilidades de liderança como empatia, paciência e escuta ativa:
- Reserve 15 minutos diários para refletir sobre o dia e anotar o que poderia ter sido feito diferente;
- Pratique o “feedback positivo” e reconheça algo específico que alguém fez bem;
- Em situações tensas, aplique a técnica “pausa-respiração-resposta”: pare, respire e só depois decida.
Essas práticas simples constroem a base da inteligência emocional aplicada.
Leia e aprenda continuamente
A leitura é uma forma acessível e poderosa de ampliar repertório. Sendo assim, monte uma lista de livros para gestores, como:
- O Monge e o Executivo (James Hunter): aborda os fundamentos da liderança servidora;
- Como fazer amigos e influenciar pessoas (Dale Carnegie): um clássico sobre empatia, persuasão e construção de relacionamentos genuínos;
- Bom chefe, mau chefe (Robert Sutton): mostra como atitudes cotidianas moldam culturas saudáveis (ou tóxicas) dentro das equipes.
- Como dizer? — A arte de dar e receber feedback (Eliana Pitta): leitura prática para aprimorar conversas difíceis e fortalecer a cultura de feedback.
Defina uma meta simples, por exemplo, um livro por trimestre. Depois, compartilhe aprendizados com o time. Essa troca de conhecimento estimula o senso de crescimento coletivo e reforça a postura de aprendizado contínuo.
Coloque o aprendizado em prática com constância
De nada adianta consumir conteúdo sem aplicar. Por isso, escolha um foco por vez, por exemplo, melhorar a comunicação, e adote microações semanais, como:
- Treinar conversas difíceis usando feedback estruturado;
- Incluir perguntas abertas em reuniões (“O que vocês fariam diferente?”);
- Observar reações da equipe e ajustar a forma de falar.
A liderança se aprimora na prática diária, não apenas em treinamentos.
Peça feedbacks contínuos e ajuste sua rota
O autodesenvolvimento exige escuta. Dessa forma, vale incluir um momento fixo no calendário para pedir feedbacks, questionando os liderados, sobre:
- “O que tem funcionado bem na minha liderança?”
- “O que eu poderia fazer diferente para apoiar melhor a equipe?”
Leve as respostas a sério e transforme-as em um plano de ação. Ao praticar o que escuta, você reforça a confiança e mostra que aprende junto com o time, o que é uma das maiores marcas de líderes inspiradores.
Tenha um plano de carreira e sucessão pessoal
Por fim, assim como você cria um plano de sucessão para sua equipe, desenvolva o seu próprio. Projete onde quer estar em 2, 5 e 10 anos e quais competências precisará para isso.
Além disso, converse com o RH sobre trilhas internas de crescimento ou programas de liderança avançada. Essa visão de futuro ajuda a direcionar escolhas e a manter a motivação para evoluir continuamente.
Concluindo, se desenvolver como líder é um processo contínuo, feito de autoconhecimento, prática e abertura para aprender com as pessoas ao redor.
Os desafios mudam, mas os fundamentos permanecem. Liderar com empatia, propósito e inteligência emocional é o que transforma times comuns em equipes de alta performance.
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Artigo originalmente publicado por Ana Cláudia Campos Peixoto em
2025-10-30 16:14:00 no site
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Fonte: solides.com.br
Você já parou para pensar em como os desafios da liderança mudaram nos últimos anos? Entre metas mais exigentes, equipes híbridas e a necessidade de equilibrar performance e bem-estar, o papel do líder passou a exigir preparo emocional, empatia e visão estratégica.
O Panorama de Gestão de Pessoas 2025, da Sólides, mostra que manter a motivação das equipes é o maior desafio atual dos gestores brasileiros. Mas, por trás desse dado, há um cenário mais amplo, que envolve comunicação, confiança, saúde mental e desenvolvimento contínuo. É sobre isso que vamos falar a seguir.
Quais são os desafios da liderança?
A liderança no Brasil vive um momento de transição. A função de “gestor de pessoas” passou a exigir muito mais do que o domínio técnico, é preciso inspirar, comunicar com clareza, equilibrar resultados e bem-estar, e sustentar uma cultura organizacional coerente em tempos de mudança.
Segundo o Panorama de Gestão de Pessoas 2025, da Sólides, os principais desafios enfrentados pelos líderes brasileiros hoje refletem essa complexidade crescente.
A seguir, veja os dez maiores desafios apontados por quem está na linha de frente da gestão de equipes e como eles se manifestam no dia a dia.
1. Motivar continuamente a equipe (21%)
Segundo o Panorama, o maior desafio das lideranças brasileiras hoje é manter a motivação das equipes ao longo do tempo. O obstáculo foi citado por 21% dos gestores entrevistados.
O contexto externo reforça a preocupação. A 3ª edição da pesquisa Engaja S/A. mostra que seis em cada dez trabalhadores já pensaram em pedir demissão em 2025. Já um estudo da FGV aponta que 23% cogitam abandonar seus empregos com frequência.
Motivar, portanto, não é apenas uma questão de campanhas de incentivo, mas de criar um ambiente de propósito, reconhecimento e desenvolvimento constante.
Conforme destaca Rafael Kahane, CMO da Sólides no Panorama Gestão de Pessoas:
“A liderança vive um dilema permanente: equilibrar entrega e cuidado com as pessoas. Quando olhamos para os dados, percebemos que os maiores desafios não estão apenas em motivar, mas em sustentar práticas consistentes de desenvolvimento, mediação de conflitos e gestão saudável da carga de trabalho.”
2. Gerir conflitos internos (12%)
Resolver conflitos é uma das habilidades mais sensíveis da liderança. O Panorama mostra que 97% dos líderes acreditam estar aptos a intervir em conflitos, mas apenas 73% dos colaboradores reconhecem essa habilidade.
Ou seja, quase 27% dos liderados ainda não percebem essa capacidade de forma clara em seus gestores.
A diferença entre autoimagem e percepção revela um ponto cego: muitos líderes subestimam o peso da neutralidade e da escuta genuína na resolução de impasses.
Para Ana Cláudia Peixoto, gerente de Gente da Sólides, “a mediação de conflitos é um dos momentos mais delicados da gestão, porque envolve escuta, neutralidade e equilíbrio”.
3. Desenvolver e reter talentos (11%)
A terceira dificuldade mais citada pelas lideranças está no coração da gestão de pessoas: desenvolver e reter talentos.
Embora 68% dos líderes afirmem apoiar ativamente o crescimento das equipes, apenas 45% dos colaboradores se sentem de fato apoiados. Essa lacuna mostra que, entre a intenção e a prática, há um espaço que precisa ser preenchido com planos de desenvolvimento claros e oportunidades reais.
Segundo um estudo da Korn Ferry, apenas 36% das empresas brasileiras oferecem planos de retenção, e quando existem, 93% são voltados à alta gerência, deixando níveis técnicos e operacionais praticamente descobertos.
A consequência direta é o aumento do turnover e o risco de perda de talentos estratégicos.
4. Conciliar a gestão de pessoas com outras demandas (11%)
Conciliar a gestão de pessoas com demandas técnicas, metas e indicadores é um dos maiores dilemas da liderança moderna.
A pesquisa mostra que 84% dos líderes já fizeram cursos de gestão de pessoas, e 64% buscam algum tipo de atualização semestralmente, o que evidencia a preocupação com o preparo, mas também uma sobrecarga de expectativas.
A gestão contemporânea exige um líder multitarefa, capaz de combinar visão estratégica, empatia e execução. O problema é que, muitas vezes, o foco em entregas imediatas leva à negligência das pessoas.
5. Gerir uma equipe diversa e inclusiva de forma efetiva (10%)
A diversidade é um tema cada vez mais presente na pauta corporativa, mas transformá-la em inclusão real continua sendo um desafio.
Uma boa gestão de diversidade e inclusão implica em lidar com múltiplas perspectivas, experiências e estilos de trabalho. Isso exige empatia, escuta e políticas coerentes.
Segundo o Panorama, 10% dos líderes apontam esse como um de seus principais desafios, e a tendência é que essa proporção cresça conforme as empresas ampliam programas de equidade.
6. Dar feedbacks difíceis ou negativos (8%)
Dar feedbacks construtivos é essencial para o desenvolvimento das pessoas, mas ainda é um desafio para 8% dos líderes.
Embora 53% afirmem oferecer feedbacks com frequência, o dado se contrapõe a outro achado relevante: um em cada quatro colaboradores não percebe clareza na comunicação dos seus gestores.
Além disso, 97% das lideranças avaliam positivamente sua capacidade de escuta, enquanto os liderados divergem, apontando que a efetividade da escuta ainda é baixa.
Ou seja, para muitos líderes, a intenção de ouvir parece suficiente, mas para os colaboradores, o que conta é a prática cotidiana.
7. Atuar na sobrecarga de trabalho e prevenção de burnout (8%)
A sobrecarga de tarefas e o risco de esgotamento profissional também aparecem entre os desafios mais citados.
O Panorama indica que 62% dos líderes acreditam que suas equipes mantêm equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e 89% afirmam evitar contato fora do expediente sempre que possível.
Ainda assim, os dados sugerem uma percepção otimista demais, já que a maioria das equipes segue lidando com pressão de prazos e excesso de demandas.
8. Contornar a resistência a mudanças (8%)
A resistência à mudança é um fenômeno natural em qualquer organização, mas pode se tornar um obstáculo quando não há comunicação eficaz e confiança mútua.
O Panorama mostra que, embora 76% das lideranças acreditem que seus times confiam nelas, apenas 54% dos colaboradores confirmam essa percepção.
Essa diferença de 22 pontos percentuais ajuda a entender por que tantas mudanças encontram resistência, uma vez que sem confiança, o discurso de inovação se perde.
9. Obter apoio da alta direção (6%)
Para 6% dos líderes, o maior desafio é conseguir apoio da alta gestão para iniciativas de desenvolvimento e bem-estar das equipes.
Essa dificuldade revela o quanto a liderança média — coordenadores, gerentes e supervisores — ainda atua em um “limbo organizacional”, onde é cobrada por resultados de um lado e dependente de autorização do outro.
Quando o topo da organização não reconhece a importância estratégica da gestão de pessoas, os líderes intermediários perdem força para implementar mudanças. O resultado é frustração e descontinuidade.
10. Adaptar-se aos modelos híbridos e remotos (5%)
Por fim, 5% das lideranças citam a adaptação a gestão de equipes remotas e híbridas como um desafio constante.
Mesmo após anos de maturação desses modelos, muitos líderes ainda enfrentam dificuldade em gerar proximidade, acompanhar desempenho e manter a cultura viva à distância.
Segundo o Panorama, a falta de clareza na comunicação e a percepção de escuta inefetiva reforçam esse obstáculo.
Confira: Liderança híbrida: como equilibrar pessoas, performance e propósito
Qual é um dos principais desafios de ser líder?
Entre tantos desafios da liderança atual, talvez o mais complexo seja equilibrar resultados e pessoas. O líder moderno precisa entregar metas cada vez mais exigentes sem perder de vista o bem-estar e a motivação do time.
Hoje, a performance das equipes depende menos do controle e mais da confiança. Líderes capazes de combinar orientação para resultados com empatia e comunicação aberta têm times mais produtivos e propensos à inovação.
Isso significa que liderar não é escolher entre “entregar” ou “cuidar”, mas encontrar o ponto de equilíbrio entre ambos.
O verdadeiro desafio da liderança é criar um ambiente em que as pessoas se sintam seguras para performar, errar e aprender e onde o resultado é consequência natural de uma cultura saudável e clara.
Para saber mais lições valiosas para transformar sua liderança, confira esse episódio do Bate Ponto, nosso podcast de Gestão de Pessoas e Liderança, com o convidado Oscar Schmidt:
Quais são os pilares da liderança?
Depois de entender os principais desafios da gestão de pessoas, é preciso olhar para os fundamentos que sustentam uma liderança sólida. São os pilares que permitem ao gestor equilibrar resultados, cultura e desenvolvimento de forma consistente.
- Autoconhecimento e autenticidade: líderes eficazes conhecem seus pontos fortes, vulnerabilidades e estilo de comunicação. Essa consciência gera confiança e credibilidade junto às equipes;
- Comunicação clara e empática: o diálogo transparente é a base da confiança. Bons líderes sabem ouvir, alinhar expectativas e adaptar sua mensagem a diferentes perfis;
- Propósito e visão compartilhada: equipes se engajam quando entendem o “porquê” das metas. O papel do líder é traduzir a estratégia da empresa em significado cotidiano;
- Desenvolvimento de pessoas: líderes de alto desempenho formam sucessores e incentivam o aprendizado contínuo e não apenas cobram por resultados;
- Equilíbrio entre resultado e bem-estar: metas exigem ritmo, mas não podem comprometer a saúde emocional do time. Sustentar esse equilíbrio é sinal de maturidade;
- Adaptabilidade: o mundo do trabalho muda rápido; líderes preparados são aqueles que aprendem, ajustam e guiam suas equipes com flexibilidade.
Esses pilares se complementam e formam a espinha dorsal de uma liderança moderna, humana, estratégica e preparada para conduzir pessoas em contextos complexos.
Dicas para lidar com os desafios da liderança
Superar os desafios da liderança exige presença, empatia e preparo emocional. Em um cenário de rápidas mudanças, é preciso combinar estratégia e humanidade para criar equipes motivadas, saudáveis e produtivas.
A seguir, veja práticas aplicáveis que fortalecem o papel do gestor e ajudam a construir uma liderança mais consciente e sustentável.
Construa uma cultura de feedback constante
Uma cultura de feedback contínuo não nasce sozinha, ela precisa de rituais e clareza. Assim, comece definindo momentos fixos em que o feedback pode acontecer, por exemplo, em reuniões mensais de alinhamento individual e breves check-ins semanais.
Durante o feedback, use o método “Situação – Comportamento – Impacto”. Comece descrevendo o contexto, explique o que observou e o impacto que aquilo teve.
Por exemplo:
“Na reunião de ontem (situação), você interrompeu dois colegas (comportamento). Isso fez com que o grupo perdesse o ritmo (impacto). Como podemos evitar isso?”
Esse formato evita julgamentos e estimula o diálogo. Ao longo do tempo, as trocas sinceras fortalecem o engajamento de funcionários e criam um ambiente de confiança mútua.
Cuide da saúde mental dos colaboradores
A saúde mental dos colaboradores é parte estratégica da gestão de pessoas. Por isso, é importante ficar de olho em sinais de sobrecarga, burnout e desmotivação.
É válido levar a saúde mental em conta, inclusive, na rotina da equipe. Inclua pausas reais na agenda, como “sexta sem reunião” ou intervalos coletivos após entregas grandes.
Além disso, oferece canais de escuta (como reuniões 1:1 confidenciais) e incentive o uso de programas de apoio psicológico.
Em momentos de pressão, revise os prazos antes de cobrar. Isso mostra que a liderança valoriza o equilíbrio. Lembre-se que equipes que se sentem cuidadas têm menos absenteísmo, mais produtividade e maior lealdade à empresa.
Concilie liderança e inteligência emocional no dia a dia
A liderança e a inteligência emocional se desenvolvem com treino diário. Sendo assim, antes de conversas delicadas, respire fundo, anote os fatos e deixe as emoções baixarem.
Durante reuniões tensas, o ideal é praticar a escuta ativa, mantendo contato visual, evitando interromper e repetindo o que o outro disse para validar entendimento.
“Então o que você quis dizer é que o prazo ficou apertado porque a prioridade mudou, certo?”
Esses gestos simples reduzem conflitos e mostram equilíbrio emocional. Líderes com inteligência emocional mantêm a equipe engajada mesmo sob pressão.
Fortaleça a resiliência na liderança
Nem sempre os resultados virão como o planejado, e esse é um dos desafios da liderança. Nesses casos, a resiliência na liderança é o que vai permitir que você aprenda com os erros e recomece com consistência.
Liste as situações que fugiram do esperado nos últimos meses e registre o que aprendeu com cada uma delas.
A dica é transformar erros em aprendizado coletivo, compartilhando o que funcionou e o que será feito diferente.
Também vale criar um “plano de contingência pessoal”, ilustrando quem você deve acionar quando precisa de apoio e quais hábitos mantêm seu foco (exercício, leitura, mentorias).
Essa autogestão emocional inspira o time a reagir com maturidade diante das mudanças.
Reforce a liderança em momentos de crise
Durante as crises, o líder deve ser o primeiro a comunicar, e o último a abandonar o barco.
Dessa forma, monte um plano de resposta rápido com três frentes:
- Informação: atualize a equipe sobre o que está acontecendo e quais medidas estão em andamento;
- Prioridades: defina o que precisa continuar e o que pode ser pausado;
- Cuidado: reforce suporte emocional e mantenha o canal de dúvidas aberto.
Por exemplo, você pode criar um grupo exclusivo de atualização no Slack ou WhatsApp corporativo e compartilhar boletins curtos e objetivos.
Uma boa liderança não é a que tem todas as respostas em momentos difíceis, mas a que mantém a calma e a confiança coletiva.
Invista na formação de novos líderes
Para construir um legado sólido, dedique tempo à formação de novos líderes. Comece identificando talentos com potencial de liderança e observe quem assume responsabilidades, ajuda colegas e propõe soluções.
Depois, trace com o RH uma trilha de desenvolvimento com mentorias, shadowing (acompanhar líderes experientes) e projetos-piloto. Essas vivências práticas ajudam o colaborador a testar habilidades antes de assumir um cargo formal.
Investir no desenvolvimento de liderança é multiplicar a cultura da empresa e garantir sua continuidade.
Crie um plano de sucessão estruturado
Um plano de sucessão eficaz exige um mapeamento claro. Assim, liste os cargos-chave da área, identifique quem poderia assumi-los e quais competências precisam ser desenvolvidas para isso.
Use ferramentas de avaliação comportamental, como o Profiler, para entender o perfil de cada talento.
Em seguida, defina planos de aprendizado individual e revise-os a cada semestre.
Isso assegura continuidade, reduz riscos e demonstra que a liderança valoriza o crescimento interno.
Reforce o engajamento de funcionários no cotidiano
Por fim, utilize o engajamento de funcionários como um termômetro da saúde da equipe. Para isso, reconheça publicamente conquistas, celebre entregas e envolva o time em decisões de impacto.
Por exemplo, antes de definir metas trimestrais, peça para que cada colaborador indique o que gostaria de alcançar e como isso contribui para o todo. Essa prática amplia o senso de pertencimento e responsabilidade.
Quanto mais o time se sente parte do propósito, mais entrega resultados com energia e autonomia.
Como me desenvolver como líder?
Você já sabe que liderança vai encontrar muitos desafios no dia a dia. Para conseguir lidar com eles de forma eficiente, é fundamental que os profissionais busquem desenvolvimento contínuo.
A seguir, trouxemos algumas dicas e caminhos práticos para acelerar sua evolução como gestor.
Faça um diagnóstico do seu estilo de liderança
Antes de qualquer plano, é essencial se conhecer. Para isso, peça feedback sincero da equipe e use ferramentas de autoconhecimento, como o Profiler, para mapear seus pontos fortes e pontos de atenção.
Pergunte a si mesmo:
- “Como minha equipe me percebe?”
- “Quais comportamentos reforçam ou prejudicam a confiança?”
A partir disso, monte uma lista simples com três aspectos a manter e três a desenvolver e revisite-a trimestralmente.
Participe de cursos e trilhas de capacitação
Busque cursos focados no desenvolvimento de líderes e habilidades como inteligência emocional, comunicação assertiva, mediação de conflitos e gestão de desempenho.
Plataformas como Sólides Academy, LinkedIn Learning, Coursera e FGV Online oferecem formações que combinam teoria e prática.
O ideal é criar um plano, por exemplo:
- Curto prazo: um curso rápido sobre escuta ativa ou feedback;
- Médio prazo: uma trilha sobre gestão de pessoas;
- Longo prazo: uma pós-graduação ou MBA em liderança estratégica.
O importante é manter constância e investir, ao menos, em uma nova capacitação a cada semestre.
Busque mentores e comunidades de liderança
A mentoria acelera os aprendizados e amplia perspectivas. Dessa forma, procure alguém dentro ou fora da empresa que já tenha enfrentado desafios semelhantes e peça encontros mensais para discutir casos reais.
Durante as conversas, leve situações práticas, por exemplo um conflito, uma mudança de equipe ou uma dúvida sobre promoção.
Além disso, participe de comunidades e grupos de líderes, como ABRH, GPTW Connect ou LinkedIn Groups. Trocar experiências é uma das formas mais ricas de evolução.
Desenvolva soft skills com práticas diárias
Liderar exige domínio emocional. Assim, crie pequenos hábitos semanais para fortalecer habilidades de liderança como empatia, paciência e escuta ativa:
- Reserve 15 minutos diários para refletir sobre o dia e anotar o que poderia ter sido feito diferente;
- Pratique o “feedback positivo” e reconheça algo específico que alguém fez bem;
- Em situações tensas, aplique a técnica “pausa-respiração-resposta”: pare, respire e só depois decida.
Essas práticas simples constroem a base da inteligência emocional aplicada.
Leia e aprenda continuamente
A leitura é uma forma acessível e poderosa de ampliar repertório. Sendo assim, monte uma lista de livros para gestores, como:
- O Monge e o Executivo (James Hunter): aborda os fundamentos da liderança servidora;
- Como fazer amigos e influenciar pessoas (Dale Carnegie): um clássico sobre empatia, persuasão e construção de relacionamentos genuínos;
- Bom chefe, mau chefe (Robert Sutton): mostra como atitudes cotidianas moldam culturas saudáveis (ou tóxicas) dentro das equipes.
- Como dizer? — A arte de dar e receber feedback (Eliana Pitta): leitura prática para aprimorar conversas difíceis e fortalecer a cultura de feedback.
Defina uma meta simples, por exemplo, um livro por trimestre. Depois, compartilhe aprendizados com o time. Essa troca de conhecimento estimula o senso de crescimento coletivo e reforça a postura de aprendizado contínuo.
Coloque o aprendizado em prática com constância
De nada adianta consumir conteúdo sem aplicar. Por isso, escolha um foco por vez, por exemplo, melhorar a comunicação, e adote microações semanais, como:
- Treinar conversas difíceis usando feedback estruturado;
- Incluir perguntas abertas em reuniões (“O que vocês fariam diferente?”);
- Observar reações da equipe e ajustar a forma de falar.
A liderança se aprimora na prática diária, não apenas em treinamentos.
Peça feedbacks contínuos e ajuste sua rota
O autodesenvolvimento exige escuta. Dessa forma, vale incluir um momento fixo no calendário para pedir feedbacks, questionando os liderados, sobre:
- “O que tem funcionado bem na minha liderança?”
- “O que eu poderia fazer diferente para apoiar melhor a equipe?”
Leve as respostas a sério e transforme-as em um plano de ação. Ao praticar o que escuta, você reforça a confiança e mostra que aprende junto com o time, o que é uma das maiores marcas de líderes inspiradores.
Tenha um plano de carreira e sucessão pessoal
Por fim, assim como você cria um plano de sucessão para sua equipe, desenvolva o seu próprio. Projete onde quer estar em 2, 5 e 10 anos e quais competências precisará para isso.
Além disso, converse com o RH sobre trilhas internas de crescimento ou programas de liderança avançada. Essa visão de futuro ajuda a direcionar escolhas e a manter a motivação para evoluir continuamente.
Concluindo, se desenvolver como líder é um processo contínuo, feito de autoconhecimento, prática e abertura para aprender com as pessoas ao redor.
Os desafios mudam, mas os fundamentos permanecem. Liderar com empatia, propósito e inteligência emocional é o que transforma times comuns em equipes de alta performance.
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