Calcular o turnover mensal é uma daquelas métricas de RH que até parecem simples à primeira vista, mas dizem muito sobre a saúde de uma empresa. Quando a rotatividade está alta, não é só “gente saindo e entrando”: geralmente é sinal de impactos diretos em custos, produtividade, clima organizacional e até na imagem da marca empregadora.
Mesmo quando o volume de desligamentos não parece tão grande, a falta de acompanhamento pode esconder padrões importantes, como áreas com maior saída, líderes com mais perda de talentos ou picos de desligamento nos primeiros meses de casa.
Quando o turnover é acompanhado com frequência e com recortes bem definidos vira um termômetro da empresa, útil tanto para tomar decisões rápidas quanto para construir estratégias de retenção de longo prazo.
Neste artigo, a ideia é justamente ajudar você entender como calcular o turnover mensal e anual do jeito certo. Continue a leitura e confira!
O que é turnover no RH e por que esse indicador é tão importante?
No RH, turnover é um indicador que acompanha a taxa com que colaboradores saem em determinado período.
Esse indicador pode ser acompanhado mensalmente, semestralmente, trimestralmente ou no ano, e costuma ser analisado por recortes como área, cargo, unidade, gestor, tempo de casa e tipo de desligamento (voluntário ou involuntário). Isso porque, mais importante do que saber “o número geral”, é entender onde e por que a rotatividade acontece.
Por que o turnover é tão relevante para as empresas?
O turnover mensal é um indicador estratégico porque impacta diretamente três pontos críticos do negócio:
1) Custo
Quando uma pessoa sai, a empresa não deve olhar apenas para o salário que ela recebia, entram na conta despesas com rescisão, tempo do RH e liderança no novo processo, recrutamento e seleção, exames, integração e treinamento. E dependendo da função, pode levar meses até que a nova contratação atinja o mesmo nível de entrega.
2) Produtividade
Equipes com um turnover mensal alto tendem a sofrer com sobrecarga, perda de conhecimento tácito (aquele que não está em documento nenhum) e queda de qualidade. Além disso, líderes gastam mais tempo “apagando incêndio” e menos tempo desenvolvendo o time.
3) Clima e marca empregadora
Quando a taxa do turnover é alta, é comum que as pessoas que ficam sintam insegurança, desmotivadas ou desconfiem da gestão. Isso piora o clima e pode afetar o engajamento. Fora que, no mercado, a empresa pode passar a ser percebida como um lugar onde “ninguém fica”, dificultando novas contratações e elevando o custo para atrair talentos.
Turnover é sempre ruim?
Nem sempre. Existe uma rotatividade considerada “natural” em qualquer organização, seja por mudanças de carreira, reestruturações, movimentações do mercado e até substituições necessárias. Por isso, é importante traduzir o que o número quer dizer.
- quem está saindo? (talentos-chave ou perfis desalinhados?)
- por que está saindo? (liderança, remuneração, carreira, cultura ou carga de trabalho?)
- de onde está saindo? (quais áreas e gestores concentram o problema?)
- em que momento? (muito turnover no período de experiência é sinal de alerta
Leia também: Turnover ideal: o que é e como mantê-lo para benefício da empresa
Quais dados você precisa para medir turnover mensal?
É possível ter um “número bruto” sobre o turnover ou dá pra torná-lo mais “filtrado”. A seguir estão os dados que você pode adicionar o seu cálculo de turnover mensal ou anual:
1) Número de desligamentos no mês
O número total de desligamentos no período analisado é a soma total de todas as pessoas que saíram. Esse é o dado base. A dica aqui é padronizar os motivos em uma lista curta (ex.: remuneração, liderança, carreira, cultura/fit, rotina/carga ou mudança pessoal). Isso melhora muito a análise depois.
Você também pode separar por Voluntários (pedido de demissão) e Involuntários (decisão da empresa).
Se quiser, pode ainda separar por
- Evitáveis x inevitáveis (ex.: mudança de cidade pode ser inevitável. No entanto, clima ruim pode ser evitável)
- Motivo do desligamento (buscava um salário melhor, problemas com a liderança etc)
2) Headcount do início e do fim do mês
Para calcular o turnover, é recomendado usar o headcount médio do mês, e para isso você precisa de:
- Número de colaboradores ativos no 1º dia do mês
- Número de colaboradores ativos no último dia do mês
Depois, só somar eles e dividir por dois.
3) Admissões do mês
Se além do turnover de desligamentos você quiser medir também a movimentação (entradas e saídas), registre:
- Número de admissões no mês
- Área/cargo/unidade dessas admissões
4) Data de admissão e data de desligamento
Esse é um dos dados que mais “abre” o diagnóstico. Com ele você consegue acompanhar turnover por faixas como:
- 0–90 dias (experiência/onboarding)
- 3–6 meses
- 6–12 meses
- 1 ano+
Se o seu turnover está concentrado nos primeiros 90 dias, por exemplo, o problema pode estar mais em recrutamento/seleção, alinhamento de expectativas e onboarding do que em remuneração ou carreira.
Se o problema estiver com dois anos de empresa ou mais, isso pode ser um problema de progressão de carreira, por exemplo.
5) Regras do que entra (e o que não entra) no seu turnover
Essa parte parece detalhe, mas é o que garante comparabilidade mês a mês. Defina e documente:
- Estagiários entram?
- Temporários entram?
- Terceirizados entram?
- Jovem aprendiz entra?
- Transferência interna conta como desligamento? (normalmente não)
- Afastamentos (INSS/licença) contam no headcount? (em geral, são “ativos”, mas depende da regra interna)
Qual é a fórmula do turnover?
A fórmula mais usada para calcular turnover (rotatividade) é:
Turnover (%) = (Número de desligamentos no período ÷ Headcount médio do período) × 100
Como calcular o turnover mensal passo a passo
Passo 1 – Defina o mês de referência (Ex.: janeiro)
Passo 2 – Conte quantos desligamentos aconteceram no mês
Passo 3 – Levante o headcount no início e no fim do mês (Headcount no 1º dia do mês e
Headcount no último dia do mês)
Passo 4 – Calcule o headcount médio do mês (Headcount médio = (HC início + HC fim) ÷ 2)
Passo 5 – Aplique a fórmula do turnover mensal (Turnover mensal (%) = (Desligamentos do mês ÷ Headcount médio do mês) × 100)
Leia também: Case de Sucesso Estasa: como a empresa reduziu 57% da taxa de turnover
Como calcular turnover anual?
Passo 1 – Defina o ano de referência (Ex.: 2025)
Passo 2 – Conte o total de desligamentos ocorridos no ano
Some todos os desligamentos com data dentro do ano.
Passo 3 – Calcule o headcount médio do ano (Headcount médio anual = (Headcount em 01/01 + Headcount em 31/12) ÷ 2)
Passo 4 – Aplique a fórmula do turnover anual (Turnover anual (%) = (Desligamentos do ano ÷ Headcount médio anual) × 100)
Como separar turnover voluntário e involuntário?
Para separar turnover mensal voluntário e turnover mensal involuntário, o primeiro passo é garantir que todo desligamento do mês tenha sido classificado e padronizado.
Por definição, no RH, considera-se voluntário quando a iniciativa de sair parte da pessoa colaboradora (pedido de demissão).
Já o involuntário acontece quando a decisão é da empresa. Por exemplo, desligamento por desempenho, reestruturações, ajustes de quadro ou encerramento de contrato por decisão do empregador.
Com essa classificação feita, basta usar o cálculo apresentado anteriormente para esses grupos.
Na prática, acompanhar esses dois números separadamente ajuda o RH a entender a natureza do problema. Quando o turnover voluntário sobe, costuma acender um alerta para temas como liderança, clima, remuneração, carreira e carga de trabalho, porque é um tipo de saída mais relacionado à experiência do colaborador.
Já um aumento do involuntário pode indicar necessidade de revisar processos de seleção, critérios de desempenho, adaptação cultural, onboarding ou até mudanças estratégicas do negócio.
Como montar um acompanhamento mensal de turnover
O ideal é transformar o indicador em um ritual simples, recorrente e comparável, seja mensalmente, semestralmente ou anualmente.
Na prática, o acompanhamento mensal funciona melhor quando você não olha apenas o “turnover total”, mas também acompanha as variações que explicam o porquê das saídas. Por isso, vale separar o indicador em turnover voluntário e involuntário e comparar mês a mês.
Outro ponto essencial é construir um painel com alguns recortes básicos. Quando você acompanha o indicador por área, cargo, unidade e, se fizer sentido, por gestor, fica muito mais fácil localizar onde está o foco do problema e evitar ações genéricas.
Para manter esse acompanhamento útil no dia a dia, vale adotar uma rotina de leitura mensal com duas perguntas-guia: “o número subiu ou caiu em relação ao mês anterior?” e “onde isso está concentrado?”.
Leia também: Case Grupo Salsa: Redução de 95% do turnover com as ferramentas da Sólides. Entenda como!
A Sólides pode te ajudar
Monitorar e reduzir o turnover fica muito mais fácil quando o RH conta com tecnologia para padronizar dados, acompanhar indicadores e agir com rapidez.
A Sólides apoia essa jornada ao oferecer soluções que conectam atração, seleção e gestão de pessoas, ajudando a criar processos mais consistentes, desde a organização do funil de recrutamento e seleção até a análise que sustenta decisões melhores.
Dentro desse cenário, o Profiler é um grande aliado para tornar as contratações mais assertivas.
A partir de uma metodologia de análise de perfil, ele ajuda a identificar compatibilidade entre o candidato e a vaga, considerando características comportamentais e aderência ao contexto do time.
Com isso, a empresa aumenta as chances de contratar pessoas com maior fit para a função e para a cultura, o que impacta diretamente a experiência no início da jornada, reduz desligamentos precoces e contribui para um turnover mais saudável ao longo do tempo.
Artigo originalmente publicado por Sabrina Camilo em
2026-02-02 10:51:00 no site
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Fonte: solides.com.br
Calcular o turnover mensal é uma daquelas métricas de RH que até parecem simples à primeira vista, mas dizem muito sobre a saúde de uma empresa. Quando a rotatividade está alta, não é só “gente saindo e entrando”: geralmente é sinal de impactos diretos em custos, produtividade, clima organizacional e até na imagem da marca empregadora.
Mesmo quando o volume de desligamentos não parece tão grande, a falta de acompanhamento pode esconder padrões importantes, como áreas com maior saída, líderes com mais perda de talentos ou picos de desligamento nos primeiros meses de casa.
Quando o turnover é acompanhado com frequência e com recortes bem definidos vira um termômetro da empresa, útil tanto para tomar decisões rápidas quanto para construir estratégias de retenção de longo prazo.
Neste artigo, a ideia é justamente ajudar você entender como calcular o turnover mensal e anual do jeito certo. Continue a leitura e confira!
O que é turnover no RH e por que esse indicador é tão importante?
No RH, turnover é um indicador que acompanha a taxa com que colaboradores saem em determinado período.
Esse indicador pode ser acompanhado mensalmente, semestralmente, trimestralmente ou no ano, e costuma ser analisado por recortes como área, cargo, unidade, gestor, tempo de casa e tipo de desligamento (voluntário ou involuntário). Isso porque, mais importante do que saber “o número geral”, é entender onde e por que a rotatividade acontece.
Por que o turnover é tão relevante para as empresas?
O turnover mensal é um indicador estratégico porque impacta diretamente três pontos críticos do negócio:
1) Custo
Quando uma pessoa sai, a empresa não deve olhar apenas para o salário que ela recebia, entram na conta despesas com rescisão, tempo do RH e liderança no novo processo, recrutamento e seleção, exames, integração e treinamento. E dependendo da função, pode levar meses até que a nova contratação atinja o mesmo nível de entrega.
2) Produtividade
Equipes com um turnover mensal alto tendem a sofrer com sobrecarga, perda de conhecimento tácito (aquele que não está em documento nenhum) e queda de qualidade. Além disso, líderes gastam mais tempo “apagando incêndio” e menos tempo desenvolvendo o time.
3) Clima e marca empregadora
Quando a taxa do turnover é alta, é comum que as pessoas que ficam sintam insegurança, desmotivadas ou desconfiem da gestão. Isso piora o clima e pode afetar o engajamento. Fora que, no mercado, a empresa pode passar a ser percebida como um lugar onde “ninguém fica”, dificultando novas contratações e elevando o custo para atrair talentos.
Turnover é sempre ruim?
Nem sempre. Existe uma rotatividade considerada “natural” em qualquer organização, seja por mudanças de carreira, reestruturações, movimentações do mercado e até substituições necessárias. Por isso, é importante traduzir o que o número quer dizer.
- quem está saindo? (talentos-chave ou perfis desalinhados?)
- por que está saindo? (liderança, remuneração, carreira, cultura ou carga de trabalho?)
- de onde está saindo? (quais áreas e gestores concentram o problema?)
- em que momento? (muito turnover no período de experiência é sinal de alerta
Leia também: Turnover ideal: o que é e como mantê-lo para benefício da empresa
Quais dados você precisa para medir turnover mensal?
É possível ter um “número bruto” sobre o turnover ou dá pra torná-lo mais “filtrado”. A seguir estão os dados que você pode adicionar o seu cálculo de turnover mensal ou anual:
1) Número de desligamentos no mês
O número total de desligamentos no período analisado é a soma total de todas as pessoas que saíram. Esse é o dado base. A dica aqui é padronizar os motivos em uma lista curta (ex.: remuneração, liderança, carreira, cultura/fit, rotina/carga ou mudança pessoal). Isso melhora muito a análise depois.
Você também pode separar por Voluntários (pedido de demissão) e Involuntários (decisão da empresa).
Se quiser, pode ainda separar por
- Evitáveis x inevitáveis (ex.: mudança de cidade pode ser inevitável. No entanto, clima ruim pode ser evitável)
- Motivo do desligamento (buscava um salário melhor, problemas com a liderança etc)
2) Headcount do início e do fim do mês
Para calcular o turnover, é recomendado usar o headcount médio do mês, e para isso você precisa de:
- Número de colaboradores ativos no 1º dia do mês
- Número de colaboradores ativos no último dia do mês
Depois, só somar eles e dividir por dois.
3) Admissões do mês
Se além do turnover de desligamentos você quiser medir também a movimentação (entradas e saídas), registre:
- Número de admissões no mês
- Área/cargo/unidade dessas admissões
4) Data de admissão e data de desligamento
Esse é um dos dados que mais “abre” o diagnóstico. Com ele você consegue acompanhar turnover por faixas como:
- 0–90 dias (experiência/onboarding)
- 3–6 meses
- 6–12 meses
- 1 ano+
Se o seu turnover está concentrado nos primeiros 90 dias, por exemplo, o problema pode estar mais em recrutamento/seleção, alinhamento de expectativas e onboarding do que em remuneração ou carreira.
Se o problema estiver com dois anos de empresa ou mais, isso pode ser um problema de progressão de carreira, por exemplo.
5) Regras do que entra (e o que não entra) no seu turnover
Essa parte parece detalhe, mas é o que garante comparabilidade mês a mês. Defina e documente:
- Estagiários entram?
- Temporários entram?
- Terceirizados entram?
- Jovem aprendiz entra?
- Transferência interna conta como desligamento? (normalmente não)
- Afastamentos (INSS/licença) contam no headcount? (em geral, são “ativos”, mas depende da regra interna)
Qual é a fórmula do turnover?
A fórmula mais usada para calcular turnover (rotatividade) é:
Turnover (%) = (Número de desligamentos no período ÷ Headcount médio do período) × 100
Como calcular o turnover mensal passo a passo
Passo 1 – Defina o mês de referência (Ex.: janeiro)
Passo 2 – Conte quantos desligamentos aconteceram no mês
Passo 3 – Levante o headcount no início e no fim do mês (Headcount no 1º dia do mês e
Headcount no último dia do mês)
Passo 4 – Calcule o headcount médio do mês (Headcount médio = (HC início + HC fim) ÷ 2)
Passo 5 – Aplique a fórmula do turnover mensal (Turnover mensal (%) = (Desligamentos do mês ÷ Headcount médio do mês) × 100)
Leia também: Case de Sucesso Estasa: como a empresa reduziu 57% da taxa de turnover
Como calcular turnover anual?
Passo 1 – Defina o ano de referência (Ex.: 2025)
Passo 2 – Conte o total de desligamentos ocorridos no ano
Some todos os desligamentos com data dentro do ano.
Passo 3 – Calcule o headcount médio do ano (Headcount médio anual = (Headcount em 01/01 + Headcount em 31/12) ÷ 2)
Passo 4 – Aplique a fórmula do turnover anual (Turnover anual (%) = (Desligamentos do ano ÷ Headcount médio anual) × 100)
Como separar turnover voluntário e involuntário?
Para separar turnover mensal voluntário e turnover mensal involuntário, o primeiro passo é garantir que todo desligamento do mês tenha sido classificado e padronizado.
Por definição, no RH, considera-se voluntário quando a iniciativa de sair parte da pessoa colaboradora (pedido de demissão).
Já o involuntário acontece quando a decisão é da empresa. Por exemplo, desligamento por desempenho, reestruturações, ajustes de quadro ou encerramento de contrato por decisão do empregador.
Com essa classificação feita, basta usar o cálculo apresentado anteriormente para esses grupos.
Na prática, acompanhar esses dois números separadamente ajuda o RH a entender a natureza do problema. Quando o turnover voluntário sobe, costuma acender um alerta para temas como liderança, clima, remuneração, carreira e carga de trabalho, porque é um tipo de saída mais relacionado à experiência do colaborador.
Já um aumento do involuntário pode indicar necessidade de revisar processos de seleção, critérios de desempenho, adaptação cultural, onboarding ou até mudanças estratégicas do negócio.
Como montar um acompanhamento mensal de turnover
O ideal é transformar o indicador em um ritual simples, recorrente e comparável, seja mensalmente, semestralmente ou anualmente.
Na prática, o acompanhamento mensal funciona melhor quando você não olha apenas o “turnover total”, mas também acompanha as variações que explicam o porquê das saídas. Por isso, vale separar o indicador em turnover voluntário e involuntário e comparar mês a mês.
Outro ponto essencial é construir um painel com alguns recortes básicos. Quando você acompanha o indicador por área, cargo, unidade e, se fizer sentido, por gestor, fica muito mais fácil localizar onde está o foco do problema e evitar ações genéricas.
Para manter esse acompanhamento útil no dia a dia, vale adotar uma rotina de leitura mensal com duas perguntas-guia: “o número subiu ou caiu em relação ao mês anterior?” e “onde isso está concentrado?”.
Leia também: Case Grupo Salsa: Redução de 95% do turnover com as ferramentas da Sólides. Entenda como!
A Sólides pode te ajudar
Monitorar e reduzir o turnover fica muito mais fácil quando o RH conta com tecnologia para padronizar dados, acompanhar indicadores e agir com rapidez.
A Sólides apoia essa jornada ao oferecer soluções que conectam atração, seleção e gestão de pessoas, ajudando a criar processos mais consistentes, desde a organização do funil de recrutamento e seleção até a análise que sustenta decisões melhores.
Dentro desse cenário, o Profiler é um grande aliado para tornar as contratações mais assertivas.
A partir de uma metodologia de análise de perfil, ele ajuda a identificar compatibilidade entre o candidato e a vaga, considerando características comportamentais e aderência ao contexto do time.
Com isso, a empresa aumenta as chances de contratar pessoas com maior fit para a função e para a cultura, o que impacta diretamente a experiência no início da jornada, reduz desligamentos precoces e contribui para um turnover mais saudável ao longo do tempo.