Você sabe como e por que calcular o turnover da sua organização? Esse indicador, também conhecido como rotatividade de colaboradores em uma empresa, pode ser visto como um movimento natural para os negócios. Mas dependendo do seu índice, essa rotatividade pode causar problemas estruturais nas organizações e, inclusive, trazer prejuízos.
Portanto, faz parte dos indicadores-chave das empresas o cálculo do turnover, até mesmo para evitar prejuízos e atrasos.
Neste artigo, você vai aprender em detalhes como calcular o turnover geral da sua empresa, além de outros tipos existentes. Ainda, falaremos sobre mais detalhes da rotatividade, qual a taxa de turnover ideal, causas do turnover e como evitar seu excesso. Confira!
Antes de começar que tal um presente? Descubra qual a taxa de turnover da sua empresa!
O que é turnover?
O turnover, ou rotatividade, é um indicador de RH correlacionado às admissões e demissões. Ou seja, ele mede e controla a quantidade de funcionários que deixam a empresa durante determinado período.
Em outras palavras, é a substituição, por exemplo, um colaborador sai da empresa (demissão) e outro é inserido para o exercício daquela mesma função (admissão). Nesse sentido, ele pode refletir, em partes, o prejuízo causado pela falta de planejamento nos processos de recrutamento e seleção.
Esse movimento é materializado em um indicador, o indicador do turnover, que é uma taxa ou número calculável.
Além disso, ele pode sinalizar uma série de fatores em relação a essa rotatividade, por exemplo, suas causas, dificuldades dos colaboradores, equívocos nos processos seletivos etc.
Ainda, é importante ressaltar que o turnover pode ser classificado como externo ou interno, que significam:
- Turnover externo: engloba as demissões e os desligamentos por aposentadoria ou licença;
- Turnover interno: quando o funcionário continua na empresa, mas passa a realizar novas funções, tornando necessária a contratação de outra pessoa para substituí-lo nas atividades pretéritas.
Esse tipo de realocação interna é decorrente de um movimento normal em uma organização. Mas quando o indicador está muito elevado, demonstra que algo deve ser ajustado na empresa.
Como fazer cálculo de turnover?
A fórmula para calcular turnover é: Turnover geral = [(Número de Admissões + Número de Demissões) ÷ 2] ÷ Número total de colaboradores * 100
Agora, explicando mais sobre o cálculo do turnover, que é feito com base em substituições. Assim, ele funciona a partir de uma média entre o número de pessoas que saíram da organização, com o acréscimo do número de contratações para cumprir esses postos abertos. Esse número é dividido por 2, já que são duas variáveis.
O resultado dessa média é dividido pelo número de funcionários ativos no último dia do mês anterior. De novo, multiplicando o resultado por 100, você tem uma taxa de turnover.
Contudo, para analisar de fato o que está ocorrendo dentro de uma empresa, principalmente em corporações maiores, o cálculo deve ser mais detalhado e incorporar outros indicadores de RH. Confira a seguir.
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Qual a importância de calcular o turnover?
O cálculo do turnover é importante para a Gestão de Pessoas porque ele permite identificar falhas que podem prejudicar os resultados da empresa e as metas previstas no planejamento.
Com esse cálculo, é possível calcular entender também quais as causas do turnover, como ele influencia o clima organizacional, como a taxa da empresa está em relação ao mercado e, principalmente qual o impacto financeiro que ele causa.
Até porque, toda nova contratação gera a necessidade de treinamento de um novo contratado em decorrência do esvaziamento de postos de trabalho. Isso, obviamente, significa gastos para a empresa.
Nesses casos, é papel do RH aplicar políticas de incentivo e avaliações comportamentais para a minimização de contratações erradas e do turnover interno.
Ainda, quando bem realizada, pode até mesmo ser um grande determinante para o sucesso empresarial.
Quais os tipos de turnover e como calcular cada um?
Apesar do indicador de turnover obtido no cálculo acima ser esclarecedor em muitos aspectos para a empresa, ainda é possível especificar mais os índices e potencializar a inteligência empresarial.
Para tanto, é preciso considerar os outros indicadores seguintes e, novamente, é necessário saber como calcular esses turnovers. Acompanhe!
Cálculo de turnover de desligados
A fórmula para calcular turnover de demissão é: turnover de demissão = (Número de demissões ÷ Número de funcionários no início do período) x 100
Também chamada taxa de desligamentos, nesse caso, a fórmula pretende calcular o turnover relacionado às demissões.
Então, dividimos o número de demissões e desligamentos pelo número de colaboradores ativos no último dia do mês anterior ao período analisado.
Ainda, é possível diferenciar os desligamentos passivos e ativos calculando nessa mesma fórmula, porém separadamente: os pedidos de demissão (ativos) e os que foram demitidos (passivos).
Cálculo de turnover de admissão
A fórmula para o cálculo desse tipo de turnover é: turnover de admissão = (número de novas admissões ÷ número de funcionários no início do período) x 100
Para entender os índices de como está o processo de admissão de funcionários, calcula-se a proporção entre o número de funcionários demitidos, com menos de 6 meses de trabalho na empresa e o número de colaboradores ativos até o último dia do mês anterior.
Como calcular turnover de pequenas e médias empresas
Normalmente, empresas de pequeno porte apresentam menos colaboradores, o que faz com que esses negócios precisem ter um olhar diferente para o indicador de turnover.
O cálculo pode ser o mesmo. Mas para calcular o turnover dessas organizações, é necessário considerar períodos mais longos, para que as taxas fiquem mais constantes e de mais fácil acompanhamento.
Por isso, selecione um período semestral, trimestral ou, até mesmo, anual para essa análise.
“Se você está numa empresa de alto crescimento, onde os processos mudam muito rápido, a própria cultura ela tem uma intensidade diferente, é muito importante que você avalie não só a competência daquele candidato para operar no hoje, mas também no amanhã e no depois do amanhã. Isso gera longevidade para essa cadeira.”
Como segmentar o cálculo do turnover por setores?
Para segmentar o cálculo da rotatividade por setores, é possível criar índices particulares não apenas referentes a departamentos, mas para cada unidade da empresa, hierarquia de funcionário, nível de formação, faixa etária, sexo e todo tipo de variável que possa ocorrer entre a população de funcionários.
Isso porque, uma empresa com centenas de funcionários, é normal existirem índices de turnover completamente diferentes para cada setor ou departamento.
Assim, as políticas de retenção de talentos, embora unificadas, podem estar ou não sendo aplicadas, a depender da área considerada.
Portanto, para saber onde você deve colocar mais ênfase em programas de incentivo, motivação e retenção de talentos, aplique as fórmulas de turnover individualmente em cada um dos departamentos.
Por fim, os níveis de turnover de cada departamento devem, posteriormente, ser comparados com o nível geral de turnover da empresa e, se possível, com médias de mercado e referências de empresas do mesmo setor.
Sendo assim, um índice alto em um segmento não chega a ser algo alarmante — embora um índice muito baixo possa ser preocupante.
Quais custos o turnover gera para a empresa?
Os custos relacionados ao turnover vão desde aqueles relacionados ao processo de desligamento quanto o de admissão de um novo colaborador, como:
Custos de desligamento
Depois de todas essas informações, é importante lembrar que contratações, assim como demissões, têm um custo. Muitas vezes, é algo indesejável ou contornável dentro de uma empresa.
Assim, após calcular os números absolutos de turnover, precisamos atingir médias de custo para o desligamento de colaboradores. Isso deve incluir valores históricos que podem ser facilmente acessados, como:
- Custos com benefícios e bônus a serem pagos;
- Férias a pagar, 13° salário proporcional e outras despesas associadas;
- Multas rescisórias nas quais a empresa incorreu;
- Média dos acordos trabalhistas em casos nos quais funcionários acionaram a empresa judicialmente;
- Custos com exames e entrevistas de desligamento;
- No caso de aposentadoria, custos projetados de despesas, para empresas que pagam pensões ou benefícios para essas pessoas.
Hoje, ainda há algumas empresas que não fazem um controle tão próximo e correto das despesas e custos associados a reclamações trabalhistas, o que pode ser arriscado.
Custos com a contratação
Do mesmo modo, custos de contratação têm de ser considerados. As empresas, especialmente as pequenas e médias, tendem a subestimar os gastos com recrutamento e seleção.
Mas em alguns casos, eles inclusive rivalizam com os custos de demissões e podem incluir despesas como:
- Custo de anúncios e divulgação de vagas;
- Despesas e horas pagas a profissionais de RH e consultorias, responsáveis pelo processo de seleção;
- Despesas com candidatos durante o processo seletivo: movimentação, alocação de salas, serviços, refeições etc. Alguns processos, como seleções de trainees, exigem enormes despesas acessórias, além de locais amplos, com material de ensino, por exemplo, carteiras, lousas e projetores;
- Custos associados ao treinamento e à capacitação desses novos empregados;
Perdas decorrentes de possíveis reduções na produtividade, no período de adaptação dos novos colaboradores.
Com a soma de tudo isso, a estimativa é de que uma contratação errada tragam prejuízos de 3 a 15 vezes maiores que o salário do profissional que foi desligado.
Enfim, os custos totais de turnover são, simplesmente, uma soma de todos os custos de contratação e de desligamento de pessoal.
Mas é possível, ainda, chegar a um valor mais preciso e seguro: uma média de gastos para cada vaga que precisa ser preenchida, incluindo todo o custo com o desligamento do funcionário anterior e gastos com o novo quadro.
Qual é a taxa ideal de turnover?
No mercado, costuma-se considerar a taxa de turnover ideal de 10% ao ano.
Como dito anteriormente, cada realidade empresarial tem suas características e métricas específicas. Por isso, um índice de turnover pode ser altamente alarmante para uma empresa de contabilidade ou de investimento, por exemplo, e representar uma taxa muito satisfatória para outro nicho, no qual é exigido um menor nível de especialização.
Isso ocorre porque quanto mais específicas forem as funções de um colaborador, mais demorado e dispendioso será o processo de seleção e treinamento de um substituto. Dessa forma, nichos empresariais marcados por altos níveis de especialização são os que necessitam de taxas de turnover mais reduzidas.
Na Prática: Como a Estasa reduziu 57% da taxa de turnover com a Sólides
A rotatividade de funcionários é um dos principais gargalos para a produtividade de empresas em crescimento.
A Estasa, uma empresa de médio porte que atua no mercado de locação e administração de imóveis no Rio de Janeiro, enfrentava exatamente esse desafio antes de transformar sua gestão.
A empresa convivia com uma alta taxa de rotatividade (turnover) mensal. Havia um desalinhamento crônico de funções, fazendo com que colaboradores atuassem nas atividades erradas, o que minava diretamente a motivação, o engajamento e a produtividade interna.
Sob a liderança da gerente de RH, Tatiana Fernandes, a Estasa implementou a plataforma da Sólides para atuar de forma analítica e estratégica. A empresa adotou duas frentes principais:
- Mapeamento Comportamental: Passou a identificar com precisão o perfil das equipes, garantindo o alinhamento correto de cada talento às posições ideais.
- Ciclo de Aprendizagem e PDI: A partir das avaliações de desempenho, estruturou Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) personalizados por área em 2023, atacando diretamente os gaps de competências técnicas (hard skills) e comportamentais.
Os principais resultados:
- Redução de 57% no turnover: A taxa de rotatividade, que ficava na casa dos 3% ao mês, despencou de forma sustentável, mantendo-se abaixo desse teto durante todo o ano seguinte à implementação.
- Recrutamento em tempo recorde: A triagem manual de currículos foi eliminada. Vagas administrativas que antes demandavam semanas de análise passaram a ser triadas e fechadas em apenas dois dias.
- Otimização do quadro: O RH conquistou inteligência de dados para mensurar o clima, reduzindo a ociosidade em setores específicos e redistribuindo demandas de equipes que estavam sobrecarregadas.
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Quais as principais causas do turnover?
Segundo a pesquisa Panorama de Gestão de Pessoas, da Sólides, o principal motivo para pedir demissão e aceitar a proposta de trabalho em outra empresa ainda é o salário (53,7%), mas é importante ressaltar a importância de ter um plano de carreira desenhado, além de maior reconhecimento também.
Benefícios corporativos aparece em 4˚ lugar, ganhando cada vez mais relevância e já sendo importante para quase 30% dos funcionários.
Isso porque, o país possui a maior taxa de rotatividade do mundo, de 51.3% ao ano, ou seja, 1 a cada 2 funcionários pediram demissão ou foram desligados nos últimos 12 meses.
Isso representa uma perda de mais de R$ 600 bilhões ao ano para as organizações, em custos trabalhistas e perda de produtividade.
Alguns outros motivos são:
- Desligamentos por conta de assédio moral ou pressões da chefia e das equipes sobre o desempenho individual;
- Episódios de assédio sexual ou desrespeito ao funcionário de forma degradante;
- Falta de perspectiva em termos de plano de carreira;
- Insatisfação com o ambiente de trabalho;
- Desligamentos e afastamentos em razão de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais;
- Outras razões para demissões ou desligamentos, tais como conflitos pessoais, problemas familiares mal resolvidos, mudanças e realocações, condições ligadas a benefícios, como planos de saúde.
Assim, ao saber esses motivos, a ideia é que eles complementem o cálculo e forneçam uma parte do People Analytics para o RH atuar.
É o que chamamos de análise qualitativa. No entanto, o ideal mesmo é que essas informações possam ser investigadas durante a jornada do profissional na companhia, em avaliações e feedbacks frequentes sobre as condições de trabalho.
Então, analise o número de demissões pelas razões estipuladas na fórmula de turnover de demissões e novos indicadores surgirão para a análise.
Relação entre perfis comportamentais e o turnover
O comportamento, na grande maioria das vezes, é fator determinante para o aumento ou redução da taxa de turnover dentro de uma empresa.
Aqui, vale destacar o valor do mapeamento de perfis comportamentais. Ao todo, eles são quatro: Executor, Comunicador, Analista e Planejador, cada qual com suas características.
Por exemplos, se você tem colaboradores cujo perfil é mais ambicioso, mas não tem um plano de carreira bem definido, pode ser que você perca talentos em um piscar de olhos para a concorrência.
Do mesmo modo, tarefas sem ordem e metodologia podem desinteressar profissionais com um perfil mais Analista. As variáveis são inúmeras, mas, para cada um dos perfis há aspectos que atraem e fidelizam e outros que repelem e afastam.
Se interessou? Conheça mais sobre o Profiler, a ferramenta de mapeamento comportamental da Sólides, e como ele se conecta à nossa solução de engajamento e retenção!
O cálculo do turnover não deve ser encarado como um dado isolado de fim de mês.
Durante o painel estratégico da Sólides, especialistas debateram como a rotatividade precoce e o desgaste cultural estão intimamente conectados à falta de previsibilidade e processos mal estruturados desde o recrutamento.
“O que que mais caracteriza um processo de recrutamento e seleção baseado em chutômetro? O chutômetro acontece quando a gente não tem o critério definido, quando o alinhamento com o gestor não acontece de forma clara… Todo RH que não tem critério, que não tem embasamento, tudo fica muito subjetivo.”
— Gabriel Gato, Gestor de Atração de Talentos e Especialista em IA
Aprendizados práticos para reduzir o turnover:
- A jornada não termina no aceite: As falhas nos primeiros 90 dias (período de experiência) geralmente ocorrem porque as empresas focam na atração, mas entregam um onboarding fraco ou geram falsas expectativas sobre o escopo da vaga.
- Decisões baseadas em evidências: Para mitigar desligamentos voluntários, o feeling do recrutador deve ser validado por dados comportamentais sólidos (como a inteligência comportamental), eliminando a subjetividade da escolha.
- Mapeamento de desvios: Analisar os motivos de saída por meio de entrevistas de desligamento estruturadas permite identificar se o ofensor real é a remuneração, a liderança ou a incompatibilidade cultural, gerando planos de ação assertivos.
Quer dominar essas estratégias e acessar ferramentas gratuitas? Assista ao conteúdo completo no canal oficial da Sólides.
Como reduzir o turnover?
Lembre-se de que a retenção de talentos e a diminuição da taxa de turnover estão diretamente ligadas ao grau de conhecimento sobre os seus colaboradores e a promoção de um bom ambiente de trabalho na sua empresa.
Então, após calcular o turnover da sua organização, aposte no mapeamento de perfis comportamentais e na Gestão de Pessoas para entender profundamente seu time. E, para conduzir essa tarefa com eficiência, você pode contar com a Sólides.
Nossa solução de engajamento e retenção combina inteligência comportamental com análises voltadas ao People Analytics. Dessa forma, você consegue entender exatamente como os seus colaboradores interagem com o ambiente de trabalho, o que os deixa insatisfeitos, e conectar esse dado com o seu cálculo, utilizando também outras soluções eficientes.
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Artigo originalmente publicado por Sabrina Camilo em
2026-06-25 17:18:00 no site
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Fonte: solides.com.br
Você sabe como e por que calcular o turnover da sua organização? Esse indicador, também conhecido como rotatividade de colaboradores em uma empresa, pode ser visto como um movimento natural para os negócios. Mas dependendo do seu índice, essa rotatividade pode causar problemas estruturais nas organizações e, inclusive, trazer prejuízos.
Portanto, faz parte dos indicadores-chave das empresas o cálculo do turnover, até mesmo para evitar prejuízos e atrasos.
Neste artigo, você vai aprender em detalhes como calcular o turnover geral da sua empresa, além de outros tipos existentes. Ainda, falaremos sobre mais detalhes da rotatividade, qual a taxa de turnover ideal, causas do turnover e como evitar seu excesso. Confira!
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O que é turnover?
O turnover, ou rotatividade, é um indicador de RH correlacionado às admissões e demissões. Ou seja, ele mede e controla a quantidade de funcionários que deixam a empresa durante determinado período.
Em outras palavras, é a substituição, por exemplo, um colaborador sai da empresa (demissão) e outro é inserido para o exercício daquela mesma função (admissão). Nesse sentido, ele pode refletir, em partes, o prejuízo causado pela falta de planejamento nos processos de recrutamento e seleção.
Esse movimento é materializado em um indicador, o indicador do turnover, que é uma taxa ou número calculável.
Além disso, ele pode sinalizar uma série de fatores em relação a essa rotatividade, por exemplo, suas causas, dificuldades dos colaboradores, equívocos nos processos seletivos etc.
Ainda, é importante ressaltar que o turnover pode ser classificado como externo ou interno, que significam:
- Turnover externo: engloba as demissões e os desligamentos por aposentadoria ou licença;
- Turnover interno: quando o funcionário continua na empresa, mas passa a realizar novas funções, tornando necessária a contratação de outra pessoa para substituí-lo nas atividades pretéritas.
Esse tipo de realocação interna é decorrente de um movimento normal em uma organização. Mas quando o indicador está muito elevado, demonstra que algo deve ser ajustado na empresa.
Como fazer cálculo de turnover?
A fórmula para calcular turnover é: Turnover geral = [(Número de Admissões + Número de Demissões) ÷ 2] ÷ Número total de colaboradores * 100
Agora, explicando mais sobre o cálculo do turnover, que é feito com base em substituições. Assim, ele funciona a partir de uma média entre o número de pessoas que saíram da organização, com o acréscimo do número de contratações para cumprir esses postos abertos. Esse número é dividido por 2, já que são duas variáveis.
O resultado dessa média é dividido pelo número de funcionários ativos no último dia do mês anterior. De novo, multiplicando o resultado por 100, você tem uma taxa de turnover.
Contudo, para analisar de fato o que está ocorrendo dentro de uma empresa, principalmente em corporações maiores, o cálculo deve ser mais detalhado e incorporar outros indicadores de RH. Confira a seguir.
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Qual a importância de calcular o turnover?
O cálculo do turnover é importante para a Gestão de Pessoas porque ele permite identificar falhas que podem prejudicar os resultados da empresa e as metas previstas no planejamento.
Com esse cálculo, é possível calcular entender também quais as causas do turnover, como ele influencia o clima organizacional, como a taxa da empresa está em relação ao mercado e, principalmente qual o impacto financeiro que ele causa.
Até porque, toda nova contratação gera a necessidade de treinamento de um novo contratado em decorrência do esvaziamento de postos de trabalho. Isso, obviamente, significa gastos para a empresa.
Nesses casos, é papel do RH aplicar políticas de incentivo e avaliações comportamentais para a minimização de contratações erradas e do turnover interno.
Ainda, quando bem realizada, pode até mesmo ser um grande determinante para o sucesso empresarial.
Quais os tipos de turnover e como calcular cada um?
Apesar do indicador de turnover obtido no cálculo acima ser esclarecedor em muitos aspectos para a empresa, ainda é possível especificar mais os índices e potencializar a inteligência empresarial.
Para tanto, é preciso considerar os outros indicadores seguintes e, novamente, é necessário saber como calcular esses turnovers. Acompanhe!
Cálculo de turnover de desligados
A fórmula para calcular turnover de demissão é: turnover de demissão = (Número de demissões ÷ Número de funcionários no início do período) x 100
Também chamada taxa de desligamentos, nesse caso, a fórmula pretende calcular o turnover relacionado às demissões.
Então, dividimos o número de demissões e desligamentos pelo número de colaboradores ativos no último dia do mês anterior ao período analisado.
Ainda, é possível diferenciar os desligamentos passivos e ativos calculando nessa mesma fórmula, porém separadamente: os pedidos de demissão (ativos) e os que foram demitidos (passivos).
Cálculo de turnover de admissão
A fórmula para o cálculo desse tipo de turnover é: turnover de admissão = (número de novas admissões ÷ número de funcionários no início do período) x 100
Para entender os índices de como está o processo de admissão de funcionários, calcula-se a proporção entre o número de funcionários demitidos, com menos de 6 meses de trabalho na empresa e o número de colaboradores ativos até o último dia do mês anterior.
Como calcular turnover de pequenas e médias empresas
Normalmente, empresas de pequeno porte apresentam menos colaboradores, o que faz com que esses negócios precisem ter um olhar diferente para o indicador de turnover.
O cálculo pode ser o mesmo. Mas para calcular o turnover dessas organizações, é necessário considerar períodos mais longos, para que as taxas fiquem mais constantes e de mais fácil acompanhamento.
Por isso, selecione um período semestral, trimestral ou, até mesmo, anual para essa análise.
“Se você está numa empresa de alto crescimento, onde os processos mudam muito rápido, a própria cultura ela tem uma intensidade diferente, é muito importante que você avalie não só a competência daquele candidato para operar no hoje, mas também no amanhã e no depois do amanhã. Isso gera longevidade para essa cadeira.”
Como segmentar o cálculo do turnover por setores?
Para segmentar o cálculo da rotatividade por setores, é possível criar índices particulares não apenas referentes a departamentos, mas para cada unidade da empresa, hierarquia de funcionário, nível de formação, faixa etária, sexo e todo tipo de variável que possa ocorrer entre a população de funcionários.
Isso porque, uma empresa com centenas de funcionários, é normal existirem índices de turnover completamente diferentes para cada setor ou departamento.
Assim, as políticas de retenção de talentos, embora unificadas, podem estar ou não sendo aplicadas, a depender da área considerada.
Portanto, para saber onde você deve colocar mais ênfase em programas de incentivo, motivação e retenção de talentos, aplique as fórmulas de turnover individualmente em cada um dos departamentos.
Por fim, os níveis de turnover de cada departamento devem, posteriormente, ser comparados com o nível geral de turnover da empresa e, se possível, com médias de mercado e referências de empresas do mesmo setor.
Sendo assim, um índice alto em um segmento não chega a ser algo alarmante — embora um índice muito baixo possa ser preocupante.
Quais custos o turnover gera para a empresa?
Os custos relacionados ao turnover vão desde aqueles relacionados ao processo de desligamento quanto o de admissão de um novo colaborador, como:
Custos de desligamento
Depois de todas essas informações, é importante lembrar que contratações, assim como demissões, têm um custo. Muitas vezes, é algo indesejável ou contornável dentro de uma empresa.
Assim, após calcular os números absolutos de turnover, precisamos atingir médias de custo para o desligamento de colaboradores. Isso deve incluir valores históricos que podem ser facilmente acessados, como:
- Custos com benefícios e bônus a serem pagos;
- Férias a pagar, 13° salário proporcional e outras despesas associadas;
- Multas rescisórias nas quais a empresa incorreu;
- Média dos acordos trabalhistas em casos nos quais funcionários acionaram a empresa judicialmente;
- Custos com exames e entrevistas de desligamento;
- No caso de aposentadoria, custos projetados de despesas, para empresas que pagam pensões ou benefícios para essas pessoas.
Hoje, ainda há algumas empresas que não fazem um controle tão próximo e correto das despesas e custos associados a reclamações trabalhistas, o que pode ser arriscado.
Custos com a contratação
Do mesmo modo, custos de contratação têm de ser considerados. As empresas, especialmente as pequenas e médias, tendem a subestimar os gastos com recrutamento e seleção.
Mas em alguns casos, eles inclusive rivalizam com os custos de demissões e podem incluir despesas como:
- Custo de anúncios e divulgação de vagas;
- Despesas e horas pagas a profissionais de RH e consultorias, responsáveis pelo processo de seleção;
- Despesas com candidatos durante o processo seletivo: movimentação, alocação de salas, serviços, refeições etc. Alguns processos, como seleções de trainees, exigem enormes despesas acessórias, além de locais amplos, com material de ensino, por exemplo, carteiras, lousas e projetores;
- Custos associados ao treinamento e à capacitação desses novos empregados;
Perdas decorrentes de possíveis reduções na produtividade, no período de adaptação dos novos colaboradores.
Com a soma de tudo isso, a estimativa é de que uma contratação errada tragam prejuízos de 3 a 15 vezes maiores que o salário do profissional que foi desligado.
Enfim, os custos totais de turnover são, simplesmente, uma soma de todos os custos de contratação e de desligamento de pessoal.
Mas é possível, ainda, chegar a um valor mais preciso e seguro: uma média de gastos para cada vaga que precisa ser preenchida, incluindo todo o custo com o desligamento do funcionário anterior e gastos com o novo quadro.
Qual é a taxa ideal de turnover?
No mercado, costuma-se considerar a taxa de turnover ideal de 10% ao ano.
Como dito anteriormente, cada realidade empresarial tem suas características e métricas específicas. Por isso, um índice de turnover pode ser altamente alarmante para uma empresa de contabilidade ou de investimento, por exemplo, e representar uma taxa muito satisfatória para outro nicho, no qual é exigido um menor nível de especialização.
Isso ocorre porque quanto mais específicas forem as funções de um colaborador, mais demorado e dispendioso será o processo de seleção e treinamento de um substituto. Dessa forma, nichos empresariais marcados por altos níveis de especialização são os que necessitam de taxas de turnover mais reduzidas.
Na Prática: Como a Estasa reduziu 57% da taxa de turnover com a Sólides
A rotatividade de funcionários é um dos principais gargalos para a produtividade de empresas em crescimento.
A Estasa, uma empresa de médio porte que atua no mercado de locação e administração de imóveis no Rio de Janeiro, enfrentava exatamente esse desafio antes de transformar sua gestão.
A empresa convivia com uma alta taxa de rotatividade (turnover) mensal. Havia um desalinhamento crônico de funções, fazendo com que colaboradores atuassem nas atividades erradas, o que minava diretamente a motivação, o engajamento e a produtividade interna.
Sob a liderança da gerente de RH, Tatiana Fernandes, a Estasa implementou a plataforma da Sólides para atuar de forma analítica e estratégica. A empresa adotou duas frentes principais:
- Mapeamento Comportamental: Passou a identificar com precisão o perfil das equipes, garantindo o alinhamento correto de cada talento às posições ideais.
- Ciclo de Aprendizagem e PDI: A partir das avaliações de desempenho, estruturou Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) personalizados por área em 2023, atacando diretamente os gaps de competências técnicas (hard skills) e comportamentais.
Os principais resultados:
- Redução de 57% no turnover: A taxa de rotatividade, que ficava na casa dos 3% ao mês, despencou de forma sustentável, mantendo-se abaixo desse teto durante todo o ano seguinte à implementação.
- Recrutamento em tempo recorde: A triagem manual de currículos foi eliminada. Vagas administrativas que antes demandavam semanas de análise passaram a ser triadas e fechadas em apenas dois dias.
- Otimização do quadro: O RH conquistou inteligência de dados para mensurar o clima, reduzindo a ociosidade em setores específicos e redistribuindo demandas de equipes que estavam sobrecarregadas.
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Quais as principais causas do turnover?
Segundo a pesquisa Panorama de Gestão de Pessoas, da Sólides, o principal motivo para pedir demissão e aceitar a proposta de trabalho em outra empresa ainda é o salário (53,7%), mas é importante ressaltar a importância de ter um plano de carreira desenhado, além de maior reconhecimento também.
Benefícios corporativos aparece em 4˚ lugar, ganhando cada vez mais relevância e já sendo importante para quase 30% dos funcionários.
Isso porque, o país possui a maior taxa de rotatividade do mundo, de 51.3% ao ano, ou seja, 1 a cada 2 funcionários pediram demissão ou foram desligados nos últimos 12 meses.
Isso representa uma perda de mais de R$ 600 bilhões ao ano para as organizações, em custos trabalhistas e perda de produtividade.
Alguns outros motivos são:
- Desligamentos por conta de assédio moral ou pressões da chefia e das equipes sobre o desempenho individual;
- Episódios de assédio sexual ou desrespeito ao funcionário de forma degradante;
- Falta de perspectiva em termos de plano de carreira;
- Insatisfação com o ambiente de trabalho;
- Desligamentos e afastamentos em razão de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais;
- Outras razões para demissões ou desligamentos, tais como conflitos pessoais, problemas familiares mal resolvidos, mudanças e realocações, condições ligadas a benefícios, como planos de saúde.
Assim, ao saber esses motivos, a ideia é que eles complementem o cálculo e forneçam uma parte do People Analytics para o RH atuar.
É o que chamamos de análise qualitativa. No entanto, o ideal mesmo é que essas informações possam ser investigadas durante a jornada do profissional na companhia, em avaliações e feedbacks frequentes sobre as condições de trabalho.
Então, analise o número de demissões pelas razões estipuladas na fórmula de turnover de demissões e novos indicadores surgirão para a análise.
Relação entre perfis comportamentais e o turnover
O comportamento, na grande maioria das vezes, é fator determinante para o aumento ou redução da taxa de turnover dentro de uma empresa.
Aqui, vale destacar o valor do mapeamento de perfis comportamentais. Ao todo, eles são quatro: Executor, Comunicador, Analista e Planejador, cada qual com suas características.
Por exemplos, se você tem colaboradores cujo perfil é mais ambicioso, mas não tem um plano de carreira bem definido, pode ser que você perca talentos em um piscar de olhos para a concorrência.
Do mesmo modo, tarefas sem ordem e metodologia podem desinteressar profissionais com um perfil mais Analista. As variáveis são inúmeras, mas, para cada um dos perfis há aspectos que atraem e fidelizam e outros que repelem e afastam.
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O cálculo do turnover não deve ser encarado como um dado isolado de fim de mês.
Durante o painel estratégico da Sólides, especialistas debateram como a rotatividade precoce e o desgaste cultural estão intimamente conectados à falta de previsibilidade e processos mal estruturados desde o recrutamento.
“O que que mais caracteriza um processo de recrutamento e seleção baseado em chutômetro? O chutômetro acontece quando a gente não tem o critério definido, quando o alinhamento com o gestor não acontece de forma clara… Todo RH que não tem critério, que não tem embasamento, tudo fica muito subjetivo.”
— Gabriel Gato, Gestor de Atração de Talentos e Especialista em IA
Aprendizados práticos para reduzir o turnover:
- A jornada não termina no aceite: As falhas nos primeiros 90 dias (período de experiência) geralmente ocorrem porque as empresas focam na atração, mas entregam um onboarding fraco ou geram falsas expectativas sobre o escopo da vaga.
- Decisões baseadas em evidências: Para mitigar desligamentos voluntários, o feeling do recrutador deve ser validado por dados comportamentais sólidos (como a inteligência comportamental), eliminando a subjetividade da escolha.
- Mapeamento de desvios: Analisar os motivos de saída por meio de entrevistas de desligamento estruturadas permite identificar se o ofensor real é a remuneração, a liderança ou a incompatibilidade cultural, gerando planos de ação assertivos.
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Como reduzir o turnover?
Lembre-se de que a retenção de talentos e a diminuição da taxa de turnover estão diretamente ligadas ao grau de conhecimento sobre os seus colaboradores e a promoção de um bom ambiente de trabalho na sua empresa.
Então, após calcular o turnover da sua organização, aposte no mapeamento de perfis comportamentais e na Gestão de Pessoas para entender profundamente seu time. E, para conduzir essa tarefa com eficiência, você pode contar com a Sólides.
Nossa solução de engajamento e retenção combina inteligência comportamental com análises voltadas ao People Analytics. Dessa forma, você consegue entender exatamente como os seus colaboradores interagem com o ambiente de trabalho, o que os deixa insatisfeitos, e conectar esse dado com o seu cálculo, utilizando também outras soluções eficientes.
Com a Sólides, você tem certeza do problema e de qual o melhor plano de ação para acabar com ele! Quer saber mais? Conheça nossa solução completa de RH e DP.