A NR-1 atualizada, em vigor desde maio de 2026, passou a exigir o gerenciamento formal dos riscos psicossociais no trabalho, mas a adequação ainda não acompanha o nível de informação das empresas.
Segundo o Mapa do RH & DP 2026, pesquisa da Sólides em parceria com a Offerwise, 77% das empresas estão cientes das novas diretrizes e 51% já têm um plano de adequação em andamento.
Por outro lado, 25% dos profissionais sabem da exigência e ainda não começaram o processo.
A pesquisa ouviu 401 profissionais de RH e DP de todo o Brasil entre 10 e 17 de abril de 2026 e comparou os resultados com a edição anterior, que teve 400 respondentes.
Com a norma já valendo, esse grupo trabalha com uma margem cada vez menor para se adaptar com segurança. Afinal, a saúde mental deixou de ser apenas pauta de engajamento e passou a fazer parte da agenda de compliance das empresas.
À primeira vista, o cenário parece positivo: quase oito em cada dez empresas já sabem o que mudou na NR-1. Quando se olha para o que foi feito a partir disso, no entanto, a distância entre saber e agir aparece com clareza.
Ou seja, para cada duas empresas que já se movimentam, existe outra que conhece a regra e segue parada.
Enquanto isso, a fiscalização já pode cobrar evidências de que os riscos psicossociais estão sendo identificados, avaliados e tratados.
PGR ainda não inclui os riscos psicossociais em parte das empresas
O Mapa também detalha em que ponto as organizações estão no Programa de Gerenciamento de Riscos, o documento que concentra a gestão de riscos exigida pela norma.
| Status do PGR | Empresas |
|---|---|
| PGR implementado, com análise de riscos psicossociais | 42% |
| PGR existe, mas sem análise de riscos psicossociais | 27% |
| Em elaboração, com processo iniciado e não concluído | 22% |
| Ainda não tem PGR formalizado | 8% |
O dado chama atenção porque 27% das empresas já têm o programa, mas ainda não incluíram o ponto central da atualização.
Assim, essas organizações cumprem a estrutura antiga, porém continuam expostas às novas exigências. Entender a relação entre GRO e PGR ajuda o RH a enxergar onde os riscos psicossociais precisam entrar no documento.
Por que a demora na adequação preocupa
Empresas que adiam a adequação ficam expostas a dois tipos de passivo. De um lado, estão as autuações: as multas por descumprimento da NR-1 variam conforme o porte da empresa e a gravidade da infração.
Do outro, estão os processos trabalhistas e o desgaste de reputação quando um caso de adoecimento ligado ao trabalho vem a público.
Além do risco legal, há o impacto direto nas equipes. Isso porque fatores como sobrecarga, metas inalcançáveis, conflitos com a liderança e falta de autonomia afetam produtividade, absenteísmo e rotatividade, mesmo antes de qualquer fiscalização.
O RH já reconhece a prioridade
O próprio Mapa mostra que a resistência não está no discurso. Pelo mesmo levantamento, 90% dos profissionais concordam que o RH deve priorizar a saúde mental na empresa, contra 88% em 2025.
Portanto, o desafio está em transformar essa convicção em processo documentado.
O que pode explicar a distância entre saber e agir
Ao revelar esse grupo que conhece a regra e ainda não começou, o Mapa abre espaço para uma reflexão sobre a rotina do RH.
Nesse sentido, a prática das empresas ajuda a levantar algumas hipóteses:
- Dúvida sobre por onde começar: os riscos psicossociais parecem mais difíceis de medir do que riscos físicos, como ruído ou calor.
- Responsabilidade dividida: a norma envolve RH, segurança do trabalho e liderança, e muitas vezes ninguém assume a coordenação do processo.
- Falta de ferramenta: sem um método estruturado de coleta e análise, o levantamento depende de planilhas e percepções soltas.
- Sensação de prazo distante: parte das empresas ainda trata a adequação como algo para depois, mesmo com a norma em vigor.
Como iniciar a adequação à NR-1
Para as pequenas e médias empresas, a adequação pode parecer complexa.
Os dados do Mapa indicam, porém, que o ponto de partida é acessível: mapear os fatores de risco psicossocial nas equipes e documentar formalmente o processo.
Para isso, estes passos ajudam:
- Defina os responsáveis: reúna RH, segurança do trabalho e lideranças em um grupo com papéis e prazos claros.
- Mapeie os fatores de risco: aplique uma avaliação de riscos psicossociais com perguntas sobre carga de trabalho, autonomia, relações e reconhecimento.
- Use as pesquisas que a empresa já tem: a pesquisa de clima na NR-1 complementa o mapeamento e mostra quais áreas concentram mais insatisfação.
- Classifique e priorize os riscos: avalie a probabilidade e a gravidade de cada fator para decidir o que tratar primeiro.
- Inclua tudo no PGR: registre os riscos identificados, as medidas de controle e os responsáveis por cada ação.
- Monitore e revise: acompanhe os indicadores ao longo do ano e atualize o plano sempre que o cenário mudar.
Organizações que contam com sistemas integrados de gestão de pessoas encontram na tecnologia um aliado importante para cumprir a norma.
Afinal, a NR-1 exige evidências, e evidência depende de dados organizados e histórico registrado.
Na Sólides, o Módulo NR-1 foi criado justamente para responder às exigências da norma atualizada. Com ele, o RH aplica pesquisas que identificam estresse, burnout e sobrecarga antes que esses fatores levem a afastamentos.
Além disso, o módulo gera o PGR com laudo assinado por profissionais responsáveis e mantém um histórico auditável das ações, o que facilita a resposta em caso de fiscalização.
O DP também ganha tempo, já que o envio dos eventos de SST ao eSocial, como o S-2240, acontece de forma automatizada. Desse modo, o RH acompanha os indicadores em tempo real, recebe alertas de risco e tem relatórios prontos para apresentar à diretoria.
Com o processo estruturado, a saúde mental no trabalho passa a ser gerida com método, prazos e responsáveis definidos.
Adequação à NR-1 precisa sair do papel agora
Em resumo, o RH brasileiro já conhece as novas exigências da NR-1 e reconhece a saúde mental como prioridade.
Por outro lado, o fato de um quarto dos profissionais saber da regra sem ter começado a adequação mostra que o conhecimento ainda não virou processo.
Com a norma em vigor, o desafio agora é mapear os riscos, documentar as ações e transformar a saúde mental em rotina de gestão.
⭐ Quer ver todos os números da pesquisa? Acesse o Mapa do RH & DP 2026 completo e confira o panorama de remuneração, tecnologia, benefícios, retenção, bem-estar e desenvolvimento no RH e DP brasileiro.
Perguntas frequentes sobre NR-1 e riscos psicossociais
A atualização, em vigor desde maio de 2026, passou a exigir que as empresas incluam os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, com identificação, avaliação e medidas de controle registradas no PGR.
Segundo o Mapa do RH & DP 2026 da Sólides, 51% das empresas têm plano de adequação em andamento, e 42% já têm PGR com análise de riscos psicossociais. Por outro lado, 25% dos profissionais sabem da exigência e não começaram.
Sobrecarga de trabalho, metas excessivas, assédio, conflitos com a liderança, falta de autonomia, jornadas extensas e falta de reconhecimento estão entre os fatores mais comuns.
O primeiro passo é definir os responsáveis e mapear os fatores de risco psicossocial nas equipes. Em seguida, a empresa classifica os riscos, define as ações e registra tudo no PGR.
Artigo originalmente publicado por Sara Pereira em
2026-11-06 08:00:00 no site
Blog Sólides | Os melhores conteúdos sobre gestão de pessoas
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Fonte: solides.com.br
A NR-1 atualizada, em vigor desde maio de 2026, passou a exigir o gerenciamento formal dos riscos psicossociais no trabalho, mas a adequação ainda não acompanha o nível de informação das empresas.
Segundo o Mapa do RH & DP 2026, pesquisa da Sólides em parceria com a Offerwise, 77% das empresas estão cientes das novas diretrizes e 51% já têm um plano de adequação em andamento.
Por outro lado, 25% dos profissionais sabem da exigência e ainda não começaram o processo.
A pesquisa ouviu 401 profissionais de RH e DP de todo o Brasil entre 10 e 17 de abril de 2026 e comparou os resultados com a edição anterior, que teve 400 respondentes.
Com a norma já valendo, esse grupo trabalha com uma margem cada vez menor para se adaptar com segurança. Afinal, a saúde mental deixou de ser apenas pauta de engajamento e passou a fazer parte da agenda de compliance das empresas.
À primeira vista, o cenário parece positivo: quase oito em cada dez empresas já sabem o que mudou na NR-1. Quando se olha para o que foi feito a partir disso, no entanto, a distância entre saber e agir aparece com clareza.
Ou seja, para cada duas empresas que já se movimentam, existe outra que conhece a regra e segue parada.
Enquanto isso, a fiscalização já pode cobrar evidências de que os riscos psicossociais estão sendo identificados, avaliados e tratados.
PGR ainda não inclui os riscos psicossociais em parte das empresas
O Mapa também detalha em que ponto as organizações estão no Programa de Gerenciamento de Riscos, o documento que concentra a gestão de riscos exigida pela norma.
| Status do PGR | Empresas |
|---|---|
| PGR implementado, com análise de riscos psicossociais | 42% |
| PGR existe, mas sem análise de riscos psicossociais | 27% |
| Em elaboração, com processo iniciado e não concluído | 22% |
| Ainda não tem PGR formalizado | 8% |
O dado chama atenção porque 27% das empresas já têm o programa, mas ainda não incluíram o ponto central da atualização.
Assim, essas organizações cumprem a estrutura antiga, porém continuam expostas às novas exigências. Entender a relação entre GRO e PGR ajuda o RH a enxergar onde os riscos psicossociais precisam entrar no documento.
Por que a demora na adequação preocupa
Empresas que adiam a adequação ficam expostas a dois tipos de passivo. De um lado, estão as autuações: as multas por descumprimento da NR-1 variam conforme o porte da empresa e a gravidade da infração.
Do outro, estão os processos trabalhistas e o desgaste de reputação quando um caso de adoecimento ligado ao trabalho vem a público.
Além do risco legal, há o impacto direto nas equipes. Isso porque fatores como sobrecarga, metas inalcançáveis, conflitos com a liderança e falta de autonomia afetam produtividade, absenteísmo e rotatividade, mesmo antes de qualquer fiscalização.
O RH já reconhece a prioridade
O próprio Mapa mostra que a resistência não está no discurso. Pelo mesmo levantamento, 90% dos profissionais concordam que o RH deve priorizar a saúde mental na empresa, contra 88% em 2025.
Portanto, o desafio está em transformar essa convicção em processo documentado.
O que pode explicar a distância entre saber e agir
Ao revelar esse grupo que conhece a regra e ainda não começou, o Mapa abre espaço para uma reflexão sobre a rotina do RH.
Nesse sentido, a prática das empresas ajuda a levantar algumas hipóteses:
- Dúvida sobre por onde começar: os riscos psicossociais parecem mais difíceis de medir do que riscos físicos, como ruído ou calor.
- Responsabilidade dividida: a norma envolve RH, segurança do trabalho e liderança, e muitas vezes ninguém assume a coordenação do processo.
- Falta de ferramenta: sem um método estruturado de coleta e análise, o levantamento depende de planilhas e percepções soltas.
- Sensação de prazo distante: parte das empresas ainda trata a adequação como algo para depois, mesmo com a norma em vigor.
Como iniciar a adequação à NR-1
Para as pequenas e médias empresas, a adequação pode parecer complexa.
Os dados do Mapa indicam, porém, que o ponto de partida é acessível: mapear os fatores de risco psicossocial nas equipes e documentar formalmente o processo.
Para isso, estes passos ajudam:
- Defina os responsáveis: reúna RH, segurança do trabalho e lideranças em um grupo com papéis e prazos claros.
- Mapeie os fatores de risco: aplique uma avaliação de riscos psicossociais com perguntas sobre carga de trabalho, autonomia, relações e reconhecimento.
- Use as pesquisas que a empresa já tem: a pesquisa de clima na NR-1 complementa o mapeamento e mostra quais áreas concentram mais insatisfação.
- Classifique e priorize os riscos: avalie a probabilidade e a gravidade de cada fator para decidir o que tratar primeiro.
- Inclua tudo no PGR: registre os riscos identificados, as medidas de controle e os responsáveis por cada ação.
- Monitore e revise: acompanhe os indicadores ao longo do ano e atualize o plano sempre que o cenário mudar.
Organizações que contam com sistemas integrados de gestão de pessoas encontram na tecnologia um aliado importante para cumprir a norma.
Afinal, a NR-1 exige evidências, e evidência depende de dados organizados e histórico registrado.
Na Sólides, o Módulo NR-1 foi criado justamente para responder às exigências da norma atualizada. Com ele, o RH aplica pesquisas que identificam estresse, burnout e sobrecarga antes que esses fatores levem a afastamentos.
Além disso, o módulo gera o PGR com laudo assinado por profissionais responsáveis e mantém um histórico auditável das ações, o que facilita a resposta em caso de fiscalização.
O DP também ganha tempo, já que o envio dos eventos de SST ao eSocial, como o S-2240, acontece de forma automatizada. Desse modo, o RH acompanha os indicadores em tempo real, recebe alertas de risco e tem relatórios prontos para apresentar à diretoria.
Com o processo estruturado, a saúde mental no trabalho passa a ser gerida com método, prazos e responsáveis definidos.
Adequação à NR-1 precisa sair do papel agora
Em resumo, o RH brasileiro já conhece as novas exigências da NR-1 e reconhece a saúde mental como prioridade.
Por outro lado, o fato de um quarto dos profissionais saber da regra sem ter começado a adequação mostra que o conhecimento ainda não virou processo.
Com a norma em vigor, o desafio agora é mapear os riscos, documentar as ações e transformar a saúde mental em rotina de gestão.
⭐ Quer ver todos os números da pesquisa? Acesse o Mapa do RH & DP 2026 completo e confira o panorama de remuneração, tecnologia, benefícios, retenção, bem-estar e desenvolvimento no RH e DP brasileiro.
Perguntas frequentes sobre NR-1 e riscos psicossociais
A atualização, em vigor desde maio de 2026, passou a exigir que as empresas incluam os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, com identificação, avaliação e medidas de controle registradas no PGR.
Segundo o Mapa do RH & DP 2026 da Sólides, 51% das empresas têm plano de adequação em andamento, e 42% já têm PGR com análise de riscos psicossociais. Por outro lado, 25% dos profissionais sabem da exigência e não começaram.
Sobrecarga de trabalho, metas excessivas, assédio, conflitos com a liderança, falta de autonomia, jornadas extensas e falta de reconhecimento estão entre os fatores mais comuns.
O primeiro passo é definir os responsáveis e mapear os fatores de risco psicossocial nas equipes. Em seguida, a empresa classifica os riscos, define as ações e registra tudo no PGR.
