A partir de 2026, muitas empresas estão olhando para a saúde mental dos colaboradores com uma outra perspectiva. E isso se deve ao fato de que os riscos psicossociais fazem parte agora da PGR. Não à toa, a Pesquisa de Clima e a NR-1 precisam andar de mãos dadas a partir de agora.
Isso porque, a Pesquisa de Clima na NR-1, embora ela não resolva sozinha e não substitua a avaliação técnica, ela é uma ferramenta que o RH tem para usar como termômetro para documentar as suas ações de combate aos riscos psicossociais.
Quer entender mais como tudo isso funciona? Continue a leitura.
O que muda na NR-1 em 2026 em relação aos riscos psicossociais?
Até pouco tempo atrás, quando falávamos de “segurança do trabalho”, a primeira coisa que vinha à cabeça da maioria das pessoas era o uso de equipamentos de proteção (os famosos EPIs, como capacetes e luvas), o barulho das máquinas, a postura na cadeira do escritório ou o manuseio de produtos químicos.
O foco estava quase 100% no corpo físico.
A grande virada de chave da nova NR-1 é que, agora, o ambiente mental e emocional ganha o mesmo peso que o ambiente físico, principalmente quando falamos nas multas e riscos trabalhistas..
A legislação passou a entender (e a cobrar) que a forma como o trabalho é organizado também pode adoecer as pessoas. E é exatamente isso que chamamos de “riscos psicossociais“.
Na prática, a empresa passa a ter a obrigação legal de mapear, avaliar e prevenir situações do dia a dia que antes eram vistas apenas como “problemas de gestão”. Veja os principais exemplos do que entra na mira da norma:
- Sobrecarga crônica e jornadas exaustivas: quando o volume de trabalho é humanamente impossível de ser entregue no prazo estipulado, exigindo horas extras constantes.
- Metas irreais e pressão desproporcional: aquele cenário em que a cobrança passa do limite do saudável e vira um gatilho constante de ansiedade para o time.
- Assédio moral e relações tóxicas: lideranças abusivas, microgerenciamento extremo ou um clima de competição destrutiva entre os próprios colegas.
- Falta de clareza de papéis: quando o colaborador não sabe direito o que esperam dele, quais são suas responsabilidades ou a quem deve se reportar, gerando uma insegurança constante.
Leia também: Os 12 principais riscos psicossociais para se atentar
A Pesquisa de Clima substitui a Avaliação exigida pela NR-1?
Não, ela não substitui. É super comum (e até lógico) o RH pensar: “Poxa, rodamos a nossa pesquisa de clima na NR-1, a galera deu nota 9 para o ambiente de trabalho e temos o selo de ótima empresa. Então, já estamos blindados para a fiscalização, certo?”.
Infelizmente, não é bem assim!
A Pesquisa de Clima Organizacional e a Avaliação de Riscos Psicossociais (que é o que a lei exige que esteja nos documentos oficiais de segurança da empresa) têm objetivos e naturezas completamente diferentes, mesmo que, de relance, pareçam tratar do mesmo assunto.
Para facilitar, pense na seguinte analogia: a Pesquisa de Clima na NR-1 é como um termômetro. Ela avisa o RH que o paciente (a empresa) está com “febre”. Pode ser uma insatisfação em um setor específico ou reclamações sobre a comunicação.
Já a avaliação da NR-1 é como o exame de sangue e o diagnóstico médico. Ela usa metodologias científicas para investigar a fundo por que aquela febre existe, qual é o nível de gravidade e qual é a intervenção exata para evitar que o paciente adoeça de verdade.
Qual a diferença entre a “Pesquisa de Clima na NR-1” e a “Avaliação de Riscos Psicossociais”?
Na Pesquisa de Clima na NR-1, o RH quer saber se o colaborador está satisfeito, se ele gosta dos benefícios, se tem orgulho de pertencer à equipe e se recomendaria a empresa para um amigo. O foco aqui é engajamento, cultura e retenção de talentos. Os dados são mais subjetivos e baseados na percepção do momento.
Já na Avaliação de Riscos Psicossociais, a legislação quer saber se a forma como o chefe cobra os resultados está causando crises de ansiedade na equipe.
Quer medir se o volume de tarefas está levando o time ao esgotamento crônico (o famoso Burnout). O foco aqui é saúde, segurança e prevenção de doenças ocupacionais. Os dados precisam ser clínicos e técnicos.
| Característica | Pesquisa de Clima Organizacional | Avaliação de Riscos Psicossociais (NR-1) |
| Objetivo Principal | Medir nível de satisfação, engajamento e “felicidade” no trabalho. | Medir a probabilidade de adoecimento mental (ex: Burnout, ansiedade). |
| Natureza dos Dados | Subjetiva e focada na percepção do colaborador sobre a empresa. | Técnica, objetiva e cruzada com dados de saúde (absenteísmo, CID, etc). |
| Foco de Ação | Retenção de talentos, cultura, employee experience. | Segurança do trabalho, prevenção de doenças ocupacionais e jurídico. |
| Onde é registrada? | Relatórios internos do RH. | Obrigatoriamente no Inventário de Riscos do PGR. |
Historicamente, o RH e a Segurança do Trabalho (SST) costumam ficar em espaços diferentes dentro das empresas, não é verdade?
Dessa forma, enquanto o RH cuida da jornada do colaborador, da cultura e do desenvolvimento, a turma da SST geralmente foca nos laudos técnicos, nos exames periódicos e na prevenção de acidentes físicos.
Mas com a nova NR-1 entrando em vigor, esses dois setores vão precisar trabalhar na mesma mesa. Afinal, não dá para falar de saúde mental sem falar de comportamento e cultura.
Como fazer isso na prática, de um jeito leve e sem criar burocracias infinitas? Aqui vão três passos simples para conectar esses dois mundos:
Passo 1. Transforme os resultados do RH em um “mapa do tesouro” para a SST
Quando você analisa os resultados da Pesquisa de Clima na NR-1 e percebe que o time de Vendas, por exemplo, está com notas baixíssimas no quesito “equilíbrio entre vida pessoal e profissional” ou “relação com a chefia”, você encontrou uma zona de alerta.
Assim, em vez de tentar resolver isso sozinho, compartilhe esses dados com o profissional de SST (Engenheiro ou Médico do Trabalho) e alinhe as expectativas, como:
“Olha, a pesquisa mostrou que o setor de Vendas está sob forte estresse. Vamos priorizar esse departamento na hora de aplicar a avaliação técnica de riscos psicossociais da NR-1?”.
Isso poupa tempo, dinheiro e foca a energia da empresa onde o risco de adoecimento (o famoso Burnout) é maior.
Passo 2. Crie planos de ação a quatro mãos
Se a avaliação da SST confirmar que a equipe está adoecendo por causa de metas inatingíveis ou de uma liderança tóxica, o médico do trabalho não tem como resolver isso sozinho
Ele não pode demitir o gestor ou mudar as metas comerciais da noite para o dia.
Por outro lado, é aqui que esperamos que o RH consiga atuar mais ativamente, com um treinamento de liderança, a revisão das políticas de metas ou um programa de mediação de conflitos.
A ação concreta é guiada pelo RH, mas o registro de que a empresa está resolvendo o problema vai para os documentos oficiais da SST (o PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos). Um complementa o outro!
Passo 3. Use pesquisas rápidas (Pulse) para provar que a solução funcionou
A nova legislação exige melhoria contínua. Se o RH e a SST se uniram para reduzir a sobrecarga de um setor de Atendimento, como provar para um fiscal que a ação deu resultado?
Use a tecnologia a seu favor! Rode pesquisas de clima na NR-1 que sejam mais curtas e frequentes (as famosas pulse surveys) focadas apenas naquele time e naquele problema.
Se os indicadores de satisfação subirem, a SST tem a prova legal de que a medida de segurança funcionou, e o RH ganha o mérito de ter melhorado o clima da empresa.
4 dicas para fazer a sua próxima Pesquisa de Clima visando a NR-1
Para que a sua Pesquisa de Clima na NR-1 seja uma ferramenta de apoio, você precisa fazer alguns ajustes de rota. E a boa notícia é que isso é mais simples do que parece!
Dica 1 – Vá além da infraestrutura e foque na “organização do trabalho”
Saber se a cadeira é confortável e se o cafezinho é bom continua sendo legal, mas isso não mapeia risco psicossocial.
Dessa forma, comece a incluir perguntas (usando a escala de concordância de 1 a 5, por exemplo) sobre como o trabalho acontece na prática.
Exemplo de pergunta para a sua Pesquisa de Clima na NR-1: “Sinto que o volume de tarefas que recebo é compatível com o tempo que tenho para entregá-las?” ou “Tenho clareza exata de quais são as minhas responsabilidades e o que esperam de mim?”.
Dica 2 – Meça a qualidade das relações e o apoio da liderança
Muitos adoecimentos mentais no trabalho nascem de relações tóxicas ou de gestores que não dão suporte.
O RH precisa ter visibilidade disso antes que vire um caso de Burnout ou assédio.
Na sua próxima Pesquisa de Clima na NR-1 você pode fazer perguntas como:
- Sinto que posso contar com a minha liderança direta quando enfrento dificuldades no meu trabalho?
- O ambiente na minha equipe permite que eu expresse minhas opiniões sem medo de retaliação?.
Dica 3 – Fuja das “médias gerais” e crie mapas de calor
Esse é o erro mais comum! Se a nota geral de satisfação da empresa foi 8,5, todo mundo comemora, certo?
O problema é que essa média pode estar escondendo um setor de Atendimento que deu nota 3 e está à beira de um colapso emocional.
Na hora de analisar os dados da Pesquisa de Clima na NR-1, quebre os resultados por departamento, por liderança e por tempo de casa.
Isso cria um “mapa de calor” perfeito para mostrar à Segurança do Trabalho onde eles precisam focar na avaliação oficial da NR-1 primeiro.
Dica 4 – Segurança psicológica e anonimato
Se o colaborador desconfiar, que o chefe vai descobrir quem deu nota baixa para ele, será difícil ter respostas sinceras na sua Pesquisa de Clima.
Ninguém vai relatar sobrecarga ou pressão excessiva se tiver medo de ser demitido.
Por isso, garanta e comunique exaustivamente que a pesquisa é 100% confidencial. Sem dados reais, não existe prevenção.
A Sólides pode te ajudar
Para que você não precise cruzar planilhas soltas e relatórios manuais, a Sólides criou o ecossistema perfeito para unir a sua gestão de clima com as exigências da Segurança do Trabalho.
Com o nosso módulo de Engajamento e Retenção, você consegue rodar Pesquisas de Clima na NR-1 para mapear os focos de insatisfação e criar aquele “mapa de calor”.
A partir daí, entra em cena o nosso novo Módulo de NR-1: uma solução completa que mapeia ativamente os riscos psicossociais, gera o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) com validade técnica e ainda automatiza o envio das obrigatoriedades de saúde ocupacional para o eSocial.
Que tal ver na prática como essas duas soluções trabalham juntas para blindar o seu negócio para 2026? Agende agora mesmo uma demonstração gratuita com os nossos especialistas e descubra como a Sólides pode transformar o desafio da nova NR-1 em um processo simples, seguro e 100% integrado ao seu RH!
Artigo originalmente publicado por Ana Clara Cerqueira em
2026-03-06 09:34:00 no site
Blog Sólides | Os melhores conteúdos sobre gestão de pessoas
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Fonte: solides.com.br
A partir de 2026, muitas empresas estão olhando para a saúde mental dos colaboradores com uma outra perspectiva. E isso se deve ao fato de que os riscos psicossociais fazem parte agora da PGR. Não à toa, a Pesquisa de Clima e a NR-1 precisam andar de mãos dadas a partir de agora.
Isso porque, a Pesquisa de Clima na NR-1, embora ela não resolva sozinha e não substitua a avaliação técnica, ela é uma ferramenta que o RH tem para usar como termômetro para documentar as suas ações de combate aos riscos psicossociais.
Quer entender mais como tudo isso funciona? Continue a leitura.
O que muda na NR-1 em 2026 em relação aos riscos psicossociais?
Até pouco tempo atrás, quando falávamos de “segurança do trabalho”, a primeira coisa que vinha à cabeça da maioria das pessoas era o uso de equipamentos de proteção (os famosos EPIs, como capacetes e luvas), o barulho das máquinas, a postura na cadeira do escritório ou o manuseio de produtos químicos.
O foco estava quase 100% no corpo físico.
A grande virada de chave da nova NR-1 é que, agora, o ambiente mental e emocional ganha o mesmo peso que o ambiente físico, principalmente quando falamos nas multas e riscos trabalhistas..
A legislação passou a entender (e a cobrar) que a forma como o trabalho é organizado também pode adoecer as pessoas. E é exatamente isso que chamamos de “riscos psicossociais“.
Na prática, a empresa passa a ter a obrigação legal de mapear, avaliar e prevenir situações do dia a dia que antes eram vistas apenas como “problemas de gestão”. Veja os principais exemplos do que entra na mira da norma:
- Sobrecarga crônica e jornadas exaustivas: quando o volume de trabalho é humanamente impossível de ser entregue no prazo estipulado, exigindo horas extras constantes.
- Metas irreais e pressão desproporcional: aquele cenário em que a cobrança passa do limite do saudável e vira um gatilho constante de ansiedade para o time.
- Assédio moral e relações tóxicas: lideranças abusivas, microgerenciamento extremo ou um clima de competição destrutiva entre os próprios colegas.
- Falta de clareza de papéis: quando o colaborador não sabe direito o que esperam dele, quais são suas responsabilidades ou a quem deve se reportar, gerando uma insegurança constante.
Leia também: Os 12 principais riscos psicossociais para se atentar
A Pesquisa de Clima substitui a Avaliação exigida pela NR-1?
Não, ela não substitui. É super comum (e até lógico) o RH pensar: “Poxa, rodamos a nossa pesquisa de clima na NR-1, a galera deu nota 9 para o ambiente de trabalho e temos o selo de ótima empresa. Então, já estamos blindados para a fiscalização, certo?”.
Infelizmente, não é bem assim!
A Pesquisa de Clima Organizacional e a Avaliação de Riscos Psicossociais (que é o que a lei exige que esteja nos documentos oficiais de segurança da empresa) têm objetivos e naturezas completamente diferentes, mesmo que, de relance, pareçam tratar do mesmo assunto.
Para facilitar, pense na seguinte analogia: a Pesquisa de Clima na NR-1 é como um termômetro. Ela avisa o RH que o paciente (a empresa) está com “febre”. Pode ser uma insatisfação em um setor específico ou reclamações sobre a comunicação.
Já a avaliação da NR-1 é como o exame de sangue e o diagnóstico médico. Ela usa metodologias científicas para investigar a fundo por que aquela febre existe, qual é o nível de gravidade e qual é a intervenção exata para evitar que o paciente adoeça de verdade.
Qual a diferença entre a “Pesquisa de Clima na NR-1” e a “Avaliação de Riscos Psicossociais”?
Na Pesquisa de Clima na NR-1, o RH quer saber se o colaborador está satisfeito, se ele gosta dos benefícios, se tem orgulho de pertencer à equipe e se recomendaria a empresa para um amigo. O foco aqui é engajamento, cultura e retenção de talentos. Os dados são mais subjetivos e baseados na percepção do momento.
Já na Avaliação de Riscos Psicossociais, a legislação quer saber se a forma como o chefe cobra os resultados está causando crises de ansiedade na equipe.
Quer medir se o volume de tarefas está levando o time ao esgotamento crônico (o famoso Burnout). O foco aqui é saúde, segurança e prevenção de doenças ocupacionais. Os dados precisam ser clínicos e técnicos.
| Característica | Pesquisa de Clima Organizacional | Avaliação de Riscos Psicossociais (NR-1) |
| Objetivo Principal | Medir nível de satisfação, engajamento e “felicidade” no trabalho. | Medir a probabilidade de adoecimento mental (ex: Burnout, ansiedade). |
| Natureza dos Dados | Subjetiva e focada na percepção do colaborador sobre a empresa. | Técnica, objetiva e cruzada com dados de saúde (absenteísmo, CID, etc). |
| Foco de Ação | Retenção de talentos, cultura, employee experience. | Segurança do trabalho, prevenção de doenças ocupacionais e jurídico. |
| Onde é registrada? | Relatórios internos do RH. | Obrigatoriamente no Inventário de Riscos do PGR. |
Historicamente, o RH e a Segurança do Trabalho (SST) costumam ficar em espaços diferentes dentro das empresas, não é verdade?
Dessa forma, enquanto o RH cuida da jornada do colaborador, da cultura e do desenvolvimento, a turma da SST geralmente foca nos laudos técnicos, nos exames periódicos e na prevenção de acidentes físicos.
Mas com a nova NR-1 entrando em vigor, esses dois setores vão precisar trabalhar na mesma mesa. Afinal, não dá para falar de saúde mental sem falar de comportamento e cultura.
Como fazer isso na prática, de um jeito leve e sem criar burocracias infinitas? Aqui vão três passos simples para conectar esses dois mundos:
Passo 1. Transforme os resultados do RH em um “mapa do tesouro” para a SST
Quando você analisa os resultados da Pesquisa de Clima na NR-1 e percebe que o time de Vendas, por exemplo, está com notas baixíssimas no quesito “equilíbrio entre vida pessoal e profissional” ou “relação com a chefia”, você encontrou uma zona de alerta.
Assim, em vez de tentar resolver isso sozinho, compartilhe esses dados com o profissional de SST (Engenheiro ou Médico do Trabalho) e alinhe as expectativas, como:
“Olha, a pesquisa mostrou que o setor de Vendas está sob forte estresse. Vamos priorizar esse departamento na hora de aplicar a avaliação técnica de riscos psicossociais da NR-1?”.
Isso poupa tempo, dinheiro e foca a energia da empresa onde o risco de adoecimento (o famoso Burnout) é maior.
Passo 2. Crie planos de ação a quatro mãos
Se a avaliação da SST confirmar que a equipe está adoecendo por causa de metas inatingíveis ou de uma liderança tóxica, o médico do trabalho não tem como resolver isso sozinho
Ele não pode demitir o gestor ou mudar as metas comerciais da noite para o dia.
Por outro lado, é aqui que esperamos que o RH consiga atuar mais ativamente, com um treinamento de liderança, a revisão das políticas de metas ou um programa de mediação de conflitos.
A ação concreta é guiada pelo RH, mas o registro de que a empresa está resolvendo o problema vai para os documentos oficiais da SST (o PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos). Um complementa o outro!
Passo 3. Use pesquisas rápidas (Pulse) para provar que a solução funcionou
A nova legislação exige melhoria contínua. Se o RH e a SST se uniram para reduzir a sobrecarga de um setor de Atendimento, como provar para um fiscal que a ação deu resultado?
Use a tecnologia a seu favor! Rode pesquisas de clima na NR-1 que sejam mais curtas e frequentes (as famosas pulse surveys) focadas apenas naquele time e naquele problema.
Se os indicadores de satisfação subirem, a SST tem a prova legal de que a medida de segurança funcionou, e o RH ganha o mérito de ter melhorado o clima da empresa.
4 dicas para fazer a sua próxima Pesquisa de Clima visando a NR-1
Para que a sua Pesquisa de Clima na NR-1 seja uma ferramenta de apoio, você precisa fazer alguns ajustes de rota. E a boa notícia é que isso é mais simples do que parece!
Dica 1 – Vá além da infraestrutura e foque na “organização do trabalho”
Saber se a cadeira é confortável e se o cafezinho é bom continua sendo legal, mas isso não mapeia risco psicossocial.
Dessa forma, comece a incluir perguntas (usando a escala de concordância de 1 a 5, por exemplo) sobre como o trabalho acontece na prática.
Exemplo de pergunta para a sua Pesquisa de Clima na NR-1: “Sinto que o volume de tarefas que recebo é compatível com o tempo que tenho para entregá-las?” ou “Tenho clareza exata de quais são as minhas responsabilidades e o que esperam de mim?”.
Dica 2 – Meça a qualidade das relações e o apoio da liderança
Muitos adoecimentos mentais no trabalho nascem de relações tóxicas ou de gestores que não dão suporte.
O RH precisa ter visibilidade disso antes que vire um caso de Burnout ou assédio.
Na sua próxima Pesquisa de Clima na NR-1 você pode fazer perguntas como:
- Sinto que posso contar com a minha liderança direta quando enfrento dificuldades no meu trabalho?
- O ambiente na minha equipe permite que eu expresse minhas opiniões sem medo de retaliação?.
Dica 3 – Fuja das “médias gerais” e crie mapas de calor
Esse é o erro mais comum! Se a nota geral de satisfação da empresa foi 8,5, todo mundo comemora, certo?
O problema é que essa média pode estar escondendo um setor de Atendimento que deu nota 3 e está à beira de um colapso emocional.
Na hora de analisar os dados da Pesquisa de Clima na NR-1, quebre os resultados por departamento, por liderança e por tempo de casa.
Isso cria um “mapa de calor” perfeito para mostrar à Segurança do Trabalho onde eles precisam focar na avaliação oficial da NR-1 primeiro.
Dica 4 – Segurança psicológica e anonimato
Se o colaborador desconfiar, que o chefe vai descobrir quem deu nota baixa para ele, será difícil ter respostas sinceras na sua Pesquisa de Clima.
Ninguém vai relatar sobrecarga ou pressão excessiva se tiver medo de ser demitido.
Por isso, garanta e comunique exaustivamente que a pesquisa é 100% confidencial. Sem dados reais, não existe prevenção.
A Sólides pode te ajudar
Para que você não precise cruzar planilhas soltas e relatórios manuais, a Sólides criou o ecossistema perfeito para unir a sua gestão de clima com as exigências da Segurança do Trabalho.
Com o nosso módulo de Engajamento e Retenção, você consegue rodar Pesquisas de Clima na NR-1 para mapear os focos de insatisfação e criar aquele “mapa de calor”.
A partir daí, entra em cena o nosso novo Módulo de NR-1: uma solução completa que mapeia ativamente os riscos psicossociais, gera o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) com validade técnica e ainda automatiza o envio das obrigatoriedades de saúde ocupacional para o eSocial.
Que tal ver na prática como essas duas soluções trabalham juntas para blindar o seu negócio para 2026? Agende agora mesmo uma demonstração gratuita com os nossos especialistas e descubra como a Sólides pode transformar o desafio da nova NR-1 em um processo simples, seguro e 100% integrado ao seu RH!