Uma das ferramentas que ajudam a alavancar a carreira de um profissional é o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Com ele, o colaborador tem clareza sobre quais habilidades precisa adquirir para crescer em conformidade com as metas da empresa.
Mas afinal, você sabe como fazer um PDI? qual o significado? Além disso, qual é a importância de acompanhá-lo nas organizações? Essas são perguntas muito comuns para profissionais de RH, T&D, líderes e até mesmo profissionais que estão passando por um PDI. Por isso, criamos este conteúdo para responder todas essas questões.
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O que é PDI?
O PDI é uma sigla que pode ter dois significados. O primeiro, chamado de Plano de Desenvolvimento Individual, é um documento de médio e longo prazo com algumas ações definidas que tem o objetivo de ajudar um profissional a desenvolver habilidades técnicas e comportamentos, também chamadas de soft skills e hard skills.
A ideia é que o documento guie o colaborador em relação às ações que ele precisa realizar para evoluir em sua carreira ou função. Ele também reúne indicadores que ajudam esse processo a ser mais tangível. Podemos pensar nele como um mapa para o desenvolvimento profissional e para o treinamento e desenvolvimento. A cada realização, ele pode ser recalculado e repensado.
Com sua obra “A Quinta Disciplina” e o conceito de “organizações que aprendem”, autores, como Peter Senge, enfatizam a importância do aprendizado individual como base para o desenvolvimento organizacional.
Em outro contexto corporativo, a sigla também pode significar Plano de Desenvolvimento Institucional, que é um documento que reúne metas, objetivos e estratégias de uma empresa. Em geral, é algo focado em um médio prazo, e revisto a cada 5 anos.
Dessa forma, um Plano de Desenvolvimento Individual é capaz de aumentar exponencialmente a motivação, o foco, a produtividade e a energia dentro e fora do ambiente de trabalho. Porém, para trazer resultados, é importante que ele contenha informações como:
- Pontos fortes e de melhoria do colaborador: identificar as competências e áreas de desenvolvimento;
- Plano de ação detalhado: definir estratégias específicas para aprimorar as habilidades deficitárias;
- Ações para impulsionar os pontos fortes: criar oportunidades para potencializar as competências já existentes;
- Cronograma de implementação: com prazos para a execução das ações;
- Métricas de acompanhamento: definir indicadores para monitorar o progresso;
- Recursos necessários: ou seja, o que a empresa fornecerá para viabilizar esses objetivos.
PDI x Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho e o Plano de Desenvolvimento Individual são ferramentas completares que são focadas em ajudar o colaborador a se desenvolver.
Em muitas empresas existem o Ciclo de Competências. Nele, o colaborador passa por uma avaliação para entender como ele esta performando. O método da avaliação varia bastante de empresa para empresa podendo ser a autoavaliação ou a avaliação direta, por exemplo.
Independente do método escolhido, o objetivo é um só: avaliar o colaborador e apresentar uma devolutiva, para que o profissional entenda se ele está performando dentro do esperado.
Dessa forma, mesmo aquele profissional que sempre está entregando tudo dentro do esperado e é bem visto por todos, ainda tem pontos em que ele pode evoluir. É aí que entra o PDI.
O Plano de Desenvolvimento Individual é um documento em que, com base na Avaliação de Desempenho, o líder e liderado definem juntos quais ações ou tarefas o colaborador precisará fazer para se desenvolver, de maneira documentada, com datas e entregas.
Pode ser algumas ações de postura dentro da empresa ou um curso profissionalizante, por exemplo.
Quais são os benefícios do PDI?
Um PDI ajuda a definir melhor quais são os próximos passos na carreira dos colaboradores, e a aumentar o nível de confiança dos talentos sobre seu potencial de performance, ao proporcionar uma visão mais detalhada e realizável do futuro.
Com isso, ele se torna mais motivado a realizar boas entregas e a buscar o aprimoramento constante. Assim, a empresa também ganha maiores resultados e engajamento.
Isso porque, o simples fato de ter profissionais mais motivados já é uma grande vantagem para a produtividade e rotina da organização.
Além disso, é possível estabelecer desafios cada vez maiores e fazer com que o negócio cresça junto com seus colaboradores, em um processo cíclico de evolução. Outro benefício muito importante é a melhoria do clima organizacional e do engajamento dos times.
Tudo isso contribui para a redução das taxas de absenteísmo e de turnover, estabelecendo uma excelente prática para a retenção de talentos.
Benefícios do PDI para os colaboradores
Os maiores benefícios do PDI para os colaboradores são a oportunidade de um desenvolvimento profissional estruturado em dados, que considera forças, fraquezas e áreas de talento. Além de colaborar com o autoconhecimento, é uma maneira de promover o engajamento e colaborar com a carreira a longo prazo.
- Direcionamento e clareza: um PDI ajuda os colaboradores a definirem seus objetivos de carreira e a terem um plano claro para alcançá-los, proporcionando um senso de direcionamento;
- Motivação e engajamento: colaboradores com metas claras e a oportunidade de se desenvolverem tendem a estar mais motivados e engajados em seu trabalho;
- Aprimoramento de habilidades: o PDI permite que os colaboradores identifiquem as habilidades profissionais que precisam melhorar e fornece um caminho para adquirir essas habilidades por meio de treinamento e desenvolvimento;
- Crescimento profissional: com metas e um plano de desenvolvimento, os colaboradores podem progredir em suas carreiras e alcançar posições mais elevadas na organização;
- Autoconhecimento: ao refletirem sobre suas habilidades e metas, os colaboradores desenvolvem um melhor entendimento de si, o que pode ser valioso em seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Benefícios do PDI para as empresas
Por outro lado, para as empresas, o PDI é uma maneira estratégica de desenvolver a equipe e melhorar os resultados. Com ele, é possível ter noção e definir parâmetros de desenvolvimento, que mostram quanto o investimento em treinamento traz de retorno para a empresa.
Além disso, com um time em constante evolução, os processos podem ser mais inovadores e otimizados, o que destaca a organização frente a seus concorrentes.
- Produtividade aprimorada: colaboradores motivados e engajados tendem a ser mais produtivos, contribuindo positivamente para os resultados da empresa;
- Retenção de talentos: empresas que investem no desenvolvimento de seus colaboradores têm maior probabilidade de retê-los, reduzindo os custos associados à rotatividade de pessoal;
- Desenvolvimento da força de trabalho: o PDI ajuda a empresa a cultivar uma força de trabalho altamente qualificada e alinhada com suas necessidades e objetivos;
- Clima organizacional positivo: colaboradores que veem a empresa investindo em seu crescimento tendem a estar mais satisfeitos e a contribuir para um clima organizacional positivo;
- Evolução do negócio: com colaboradores capacitados e engajados, a empresa está melhor posicionada para se adaptar às mudanças do mercado e crescer de forma sustentável.
Em resumo, um PDI beneficia os colaboradores ao fornecer direção, motivação e oportunidades de desenvolvimento, enquanto a empresa colhe vantagens como maior produtividade, retenção de talentos e progresso contínuo.
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Quais os erros mais comuns ao implementar o PDI?
Segundo o Mapa do RH & DP 2025 da Sólides, mais da metade das empresas enfrenta dificuldades para estruturar PDIs.
Parte desse problema não está na falta de vontade, mas em erros de execução que comprometem o plano desde o início.
- Metas vagas e sem prazo definido: “Melhorar a comunicação” não é uma meta, é uma intenção. Sem critério mensurável e data-limite, o colaborador não sabe quando chegou lá. Use sempre o método SMART para validar cada objetivo antes de incluir no plano.
- PDI criado pelo líder sem participação do colaborador: Quando o profissional não tem voz na construção do próprio plano, o engajamento despenca. O PDI funciona quando é uma construção conjunta: o líder traz contexto estratégico, o colaborador traz seus objetivos reais.
- Acompanhamento inexistente após a criação: Criar o PDI e guardar na gaveta é o erro mais comum. Sem rituais de one-on-one e revisões periódicas, o plano vira documento e perde o efeito.
- Muitos objetivos ao mesmo tempo: Três ou quatro frentes de desenvolvimento simultâneas sobrecarregam qualquer profissional. O ideal é priorizar uma ou duas competências por ciclo, com foco e profundidade.
- Desconexão com os objetivos da empresa: Um PDI eficaz não foca só no crescimento individual. Ele precisa estar atrelado às metas do time e da organização, criando uma troca real: o colaborador cresce, a empresa também.
- Não revisar o plano quando o contexto muda: Promoções, mudanças de área ou novos projetos tornam parte do PDI obsoleta. O plano precisa ser um documento vivo, revisado ao longo de cada ciclo de desempenho.
- Ignorar o perfil comportamental do colaborador: Um PDI genérico ignora como cada pessoa aprende, reage a feedbacks e absorve novos desafios. Entender o perfil comportamental é o que transforma um plano padrão em um plano que funciona.
Quais são os cinco pilares do PDI?
A elaboração de um PDI eficaz envolve algumas etapas para que ele seja feito da melhor forma. Confira:
1. Avaliação de Desempenho
Para um PDI ser realmente útil para o colaborador, é importante a realização da Avaliação de Desempenho, pois é com ela que o líder e liderado poderão sentar e definir o que está bom e o que pode melhorar, por exemplo.
Existem 11 tipos de avaliação de desempenho, sendo eles:
- Autoavaliação;
- Avaliação direta ou 90°;
- Avaliação conjunta ou 180°;
- Avaliação 360°;
- Observação direta;
- Escala gráfica;
- Avaliação por competências;
- Avaliação comportamental;
- Avaliação por objetivos;
- Índices críticos;
- Matriz 9box.
Será importante que as Avaliações de Desempenho levem em consideração o cargo, as entregas e até mesmo a postura do profissional dentro da empresa, para que o PDI possa ser útil.
2. Definição de objetivos
Todo processo de treinamento precisa ter um objetivo claro. Caso contrário, é mais fácil desanimar durante sua execução ou, até mesmo, não perceber seus avanços.
Um PDI que possui um objetivo vago de “ser um profissional melhor”, por exemplo, não irá motivar o colaborador. Agora, ser um profissional com “x hard skill” e “y soft skill” é mais motivador.
Neste momento, vale a pena colocar em prática a método de metas profissionais SMART. Essa sigla reúne tudo que uma meta precisa para ser eficiente e alcançável.
Ou seja, sua meta precisará ser:
- Específica (clara e detalhada);
- Mensurável (precisa ter quantidade mensurável);
- Atingível (metas impossíveis vão te desmotivar);
- Relevante (não dá pra definir um objetivo irrelevante);
- Temporal (precisa ter um prazo limite para tudo acontecer).
3. Plano de ação
Se você já sabe o que precisa desenvolver e tem um objetivo, um plano de ação detalhado é o que falta. Ele é importante para que você consiga ter mais disciplina durante o seu PDI.
Por isso, é preciso escrever, de maneira clara, em uma planilha ou documento, exatamente quais cursos, formações, podcasts, livros e referências você vai acompanhar, por exemplo. Não esqueça de incluir detalhes, como a duração prevista do seu PDI.
Se o seu plano de ação tiver mais de um objetivo é importante que todos tenham prazos diferentes, até para não sobrecarregar as tarefas.
4. Acompanhamento e objetivos
Durante a execução do PDI, o líder deve acompanhar o seu liderado. Reuniões de one-on-one e fedbacks constantes são para isso.
No entanto, é importante destacar que o andamento do PDI é de responsabilidade do colaborador. O líder estará lá para apoiar e direcionar, mas quem deve executar as ações é o profissional avaliado.
Se a pessoa não estiver interessada em executar o seu PDI, o líder não deve ser responsabilizado, afinal, quem está saindo mais prejudicado é o colaborador.
5. Avaliação e revisão
Para complementar mais ainda esse processo, você pode contar com a ajuda de algum colega, seja ele um líder ou algum outro mentor, para analisar esse projeto com você e sugerir melhorias para o seu PDI.
Lembre-se de que esse é um processo constante, que tem seus altos e baixos, mas é muito importante para destacar seu perfil no mercado.
Quem deve criar o PDI?
O PDI pode ser criado tanto pelo colaborador, quanto por seu líder ou até o RH. Essa definição depende das políticas de treinamento e desenvolvimento da empresa. Em geral, o melhor cenário é quando esses três profissionais desenvolvem o PDI juntos, respeitando sempre os interesses e possibilidades do colaborador.
Assim, essa união permite uma visão maior de possíveis necessidades de desenvolvimento, o que ajuda o processo a ser mais completo.
Uma maneira saudável de envolver essas três áreas costuma ser:
- Orquestrar e montar a avaliação de desempenho (responsabilidade do RH)
- Realizar a avaliação de desempenho (responsabilidade do colaborador)
- Reunião do RH e líderes para revisar as notas (responsabilidade do RH e líderes)
- Fazer a devolutiva para o colaborador e montar o PDI (responsabilidade do líder e colaboradores)
- Executar o PDI (responsabilidade do colaborador)
Como reduzir a subjetividade no PDI em larga escala?
Manter a qualidade técnica dos planos de desenvolvimento em diversas áreas exige uma estrutura robusta de People Analytics. Veja como organizações líderes utilizam tecnologia para monitorar a evolução de competências e o impacto real do PDI no turnover e na produtividade.
Quais as melhores ferramentas para a elaboração do PDI?
O PDI não precisa de tecnologia cara para funcionar, mas algumas metodologias e recursos tornam o processo mais estruturado, mensurável e fácil de acompanhar.
Veja as principais.
Sólides: PDI integrado à gestão de pessoas
A plataforma de Desenvolvimento e Performance da Sólides reúne em um só lugar tudo que o RH precisa para criar, acompanhar e revisar PDIs com consistência.
O diferencial está na integração nativa com o mapeamento comportamental (Profiler), a avaliação de desempenho e o People Analytics: o plano individual não começa do zero, ele parte dos dados reais de cada colaborador.
Para empresas com times maiores, isso elimina a dependência de planilhas paralelas e garante que nenhum PDI fique parado na gaveta.
Metas SMART
A metodologia SMART é o ponto de partida para qualquer PDI sólido. Ela garante que cada objetivo seja Específico, Mensurável, Atingível, Relevante e Temporal.
Sem esse filtro, as metas ficam abstratas e o plano perde tração.
Análise SWOT individual
A análise SWOT aplicada à gestão de pessoas permite mapear forças, fraquezas, oportunidades e ameaças do próprio colaborador. É um excelente ponto de partida para identificar quais competências merecem atenção no plano.
Matriz de Competências
A matriz de competências cruza as habilidades que o cargo exige com o nível atual do colaborador.
Com esse mapeamento, fica claro onde está o gap de desenvolvimento e quais competências devem entrar no PDI com mais urgência.
Metodologia OKR
Os OKRs (Objectives and Key Results) funcionam bem como complemento ao PDI em empresas que já usam essa metodologia para metas estratégicas.
Eles ajudam a conectar o desenvolvimento individual com os resultados que a empresa quer alcançar no ciclo.
Matriz 9 Box
A Matriz 9 Box avalia cada colaborador pelo cruzamento de desempenho e potencial. O resultado posiciona o profissional em um dos nove quadrantes e orienta o tipo de PDI mais adequado: se ele precisa de suporte para performar, de desafios para crescer ou de ações para reter.
A Sólides também tem essa funcionalidade integrada à plataforma de Desenvolvimento e Performance, o que permite aplicar a 9 Box com base nos dados reais de avaliação de desempenho, sem precisar montar a matriz manualmente em planilhas.
Plataforma LMS
Um LMS (Learning Management System) centraliza trilhas de aprendizagem, cursos e materiais de desenvolvimento. É especialmente útil em empresas com times maiores, onde o RH precisa escalar o acompanhamento de múltiplos PDIs com organização e rastreabilidade.
Mentoria estruturada
A mentoria é uma das ferramentas mais subestimadas no PDI. Ter um profissional mais experiente como referência acelera o desenvolvimento de soft skills e amplia a visão estratégica do colaborador. Funciona melhor quando tem cadência definida e objetivos claros.
Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT)
O LNT é a etapa que antecede o PDI em muitas empresas. Ele identifica, de forma sistemática, quais são as lacunas de competência da equipe, transformando dados em direcionamentos concretos para os planos individuais.
A importância do perfil comportamental e das soft skills na definição de um PDI
Como vimos, o PDI é um documento que visa o desenvolvimento profissional. Logo, é fundamental conhecer melhor cada colaborador, com todas as suas particularidades, bem como os seus anseios e objetivos de curto, médio e longo prazos.
Para tanto, a análise do perfil comportamental garante o levantamento de informações bastante relevantes, por exemplo, a forma como cada um lida com sua rotina e desafios diários e como isso afeta a capacidade de evoluir na carreira.
Além disso, as soft skills são as características responsáveis pela boa convivência junto aos colegas, gestores e liderados.
Isso porque são elas que potencializam as hard skills e tudo que se aprende nos cursos, livros e pesquisas. Juntos, esses dois aspectos ajudam a fortalecer as bases do PDI, deixando-o mais eficiente e preciso.
Como fazer um PDI em 7 passos?
Com a Avaliação de Desempenho realizada, os passos que guiam a aplicação de um PDI eficiente são:
- Estabeleça planos e metas;
- Calcule os custos necessários;
- Defina um cronograma;
- Faça uma análise da situação;
- Avalie pontos fortes e fracos;
- Colete feedback de outras pessoas;
- Coloque em prática.
Além de ajudar a identificar os pontos a serem desenvolvidos, o plano facilita a criação de métodos assertivos para o desenvolvimento individual e das organizações.
Entretanto, é necessário elaborá-lo com eficiência a fim de que proporcione bons resultados. Nesse sentido, separamos alguns aspectos a serem considerados durante a sua elaboração. Veja!
1. Estabeleça planos e metas
Comece definindo objetivos a curto, médio e longo prazo. Um PDI não costuma ter só uma ação. É importante pensar no futuro, listando ações para as próximas semanas e meses. Procure alinhar os anseios profissionais aos pessoais para que as áreas não entrem em conflito.
Em seguida, defina ações para atingir esses objetivos. Essa é a melhor maneira de alcançar seus propósitos e concretizar seus planos.
2. Calcule os custos necessários
Muitos PDI vão indicar a necessidade de fazer um curso ou treinamento especifico e isso pode ser um complicador, do ponto de vista financeiro. Isso porque muitas empresas até apoiam alguns cursos, mas sabemos bem que há um limite.
Por isso, quem almeja o desenvolvimento profissional e pessoal precisa ficar por dentro dos custos necessários para esse crescimento. Tais despesas estão ligadas a:
- Cursos de aperfeiçoamento;
- Eventos e seminários de capacitação;
- Aquisição de livros, equipamentos ou ferramentas que poderão ser utilizados durante a jornada para alcançar objetivos.
Ter o conhecimento dos custos de cada ação, tanto relacionadas ao dinheiro quanto ao tempo, evita um desequilíbrio financeiro e ajuda a calcular o ROI de treinamento.
Por isso, o RH entender até onde consegue apoiar os times e separar uma verba para isso, se for do interesse da empresa. O que não pode acontecer é o líder definir um curso que possui um valor, a empresa sinalizar que não vai arcar ou apoiar e isso ser um prejuízo para o colaborador do ponto de vista de cobrança.
3. Defina um cronograma
Com o intuito de manter o foco e evitar a tentadora procrastinação, estabeleça um cronograma de ações com datas possíveis de realizar.
O ideal é definir prazos e separar tempo para cada ação necessária para atingir determinada meta. Mas é preciso que a liderança defina prazos realistas. Não vai adiantar estipular prazos apertados que não serão cumpridos.
Além disso, a rotina do profissional deve ser levada em consideração.
4. Faça uma análise da situação
Um ponto que muitas lideranças deixam passar, é que um bom PDI está diretamente conectado aos objetivos da empresa. Quer um exemplo? Quando a organização quer expandir o seu comércio para os EUA, por exemplo, será importante que diversas áreas tenham profissionais que possuem o inglês fluente. Será importante ter isso no Plano de Desenvolvimento Individual.
Quando conhecemos o contexto da empresa, fica mais fácil ter controle sobre o que acontece nela. Por isso, é importante usar uma ferramenta para compreender as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças da organização. Uma maneira simples de fazer isso é utilizando a análise SWOT.
A partir dessa ferramenta, que é uma matriz de fácil visualização, a liderança consegue vislumbrar o cenário da empresa e seus colaboradores e investigar:
- Forças: diferenciais, estratégias e outros pontos que fazem sua equipe se destacar;
- Fraquezas: pontos de melhoria a curto, médio e longo prazo;
- Oportunidades: tendências positivas no ambiente externo à empresa;
- Ameaças: situações negativas do mercado que podem representar riscos às estratégias.
5. Avalie pontos fortes e fracos
A base para um PDI eficiente é o mapeamento de competências, assim como a própria análise situacional do tópico anterior pode fornecer subsídios. Assim, busque identificar as competências necessárias para atingir os objetivos.
Essa etapa também é ideal para realizar o mapeamento de perfil comportamental, que ajudará a aprimorar os pontos fortes e corrigir eventuais vulnerabilidades. É um passo essencial para entender o que deverá ser executado a fim de alcançar tudo que se aspira.
6. Colete feedback de outras pessoas
A opinião de gestores, lideranças, colegas, colaboradores e clientes é sempre bem-vinda para a implementação do PDI. O feedback também serve para validar objetivos e metas, além de aparar arestas.
É importante ainda dar feedbacks aos colaboradores, de forma individual, apontando os resultados colhidos em avaliações de desempenho, por exemplo.
7. Coloque em prática
Depois de colocar em prática os passos anteriores, é hora de partir para a ação. Se for preciso, faça adaptações e costure pontas soltas. Implemente o plano estabelecido e adapte o que for necessário, de acordo com a interpretação dos resultados.
Contudo, é fundamental não se precipitar, pois o PDI funciona por passos. Aqui, é preciso manter o foco e produzir, tendo em mente que a estratégia pode ser sempre modificada.
Desafios para fazer e implementar um Plano de Desenvolvimento Individual
Um dos principais desafios na hora de implementar um modelo de PDI é estabelecer metas e objetivos que tirem os colaboradores da zona de conforto, mas que sejam atingíveis.
Essa é uma forma de manter as pessoas motivadas a colocar em prática o Plano de Desenvolvimento Individual e ao mesmo evitar grandes frustrações por não conseguir cumprir uma meta inalcançável.
Inclusive, de acordo com o Panorama de Gestão de Pessoas, da Sólides, esse é o quarto maior desafio dos RHs no dia a dia:
Ao longo desse processo de desenvolvimento do PDI, é preciso ter muita disciplina e organização para executar os passos definidos no plano.
Modelo de PDI
Para inspirar o seu time de RH na elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual, trouxemos um exemplo simples de como o PDI pode ser estruturado, pensando em um gestor de RH. Confira!
Objetivo: melhorar comunicação nos times
| Habilidade a desenvolver | Ação | Prazo |
| Práticas de comunicação não violenta | Fazer curso de comunicação não violenta | 1 mês |
| Capacidade de dar feedbacks estruturados | Estabelecer rotina de one-o-ones com os liderados | 3 meses |
Exemplo de PDI simples
Agora que você já entendeu o conceito e como ele funciona, vamos ilustrar, na prática, como um modelo de PDI simples é montado.
PDI para profissional de RH Pleno
O objetivo geral desse exemplo de PDI é auxiliar no desenvolvimento de um analista de RH estratégico, capaz de alinhar as estratégias de pessoas com os objetivos de negócio da empresa. Ao final, almeja-se uma promoção para profissional Senior.
Para isso, além do passo a passo que indicamos, você pode utilizar outros métodos, como metas SMART ou uma análise SWOT.
As ações serão definidas em 4 etapas.
1 – Metas específicas:
- Ler 2 livros sobree metodologias ágeis de Gestão de Pessoas em 3 meses;
- Fazer 1 curso de análise de dados para tomada de decisão estratégica em até 2 meses;
- Fazer um curso de inteligência emocional até o fim do mês.
2 – Ações:
- Participar de eventos e conferências da área de RH para networking e atualização;
- Buscar um mentor com experiência em liderança estratégica e criar uma rotina de acompanhamento do PDI com ele;
- Alocar 2h da rotina semanal para estudos e desenvolvimento de projetos;
- Solicitar feedback dos pares e superiores para acompanhar o progresso.
3 – Projetos:
- Desenvolver um dashboard de indicadores de RH para acompanhar o desempenho da área.
- Implementar um programa de mentoria para talentos em alta performance;
- Liderar um projeto de transformação cultural na empresa;
PDI para estagiário de RH
O objetivo desse PDI é desenvolver as habilidades e conhecimentos básicos para que esse profissional, que ainda está na etapa de estágio evolua na carreira no RH. Para isso, as etapas serão:
1 – Objetivos:
- Ter o conhecimento dos processos básicos de RH (recrutamento e seleção, folha de pagamento) em 2 meses;
- Fazer um curso para melhorar a comunicação escrita e verbal até o fim do mês.
2 – Projetos:
- Auxiliar na organização de eventos internos de endomarketing e engajamento;
- Elaborar um guia de integração e onboarding de novos colaboradores;
- Participar de projetos de pesquisa de clima organizacional.
3 – Ações necessárias:
- Procurar oportunidades de aprendizado com os profissionais mais experientes da área da empresa;
- Demonstrar proatividade e interesse em aprender novas tarefas;
- Manter um diário de bordo para registrar as atividades e aprendizados;
- Solicitar feedback do seu supervisor para identificar áreas de melhoria.
A plataforma da Sólides conta com vários recursos que auxiliam na criação do plano de desenvolvimento individual dos colaboradores da sua empresa. Algumas ferramentas como o Profiler, o People Analytics e alguns tipos de avaliação de desempenho são essenciais para elaborar e acompanhar um plano personalizado e eficaz. Confira a seguir como isso funciona na prática!
Use o Profiler na construção do PDI de cada colaborador
O PDI é uma ferramenta estratégica, que demanda um esforço focado em sua implementação. Por isso, é interessante contar com a ajuda de outras ferramentas que tornem o trabalho mais simples e eficiente, como é o caso do Profiler, da Sólides.
Isso porque, a ferramenta entrega índices comportamentais que ajudam a entender as tendências de comportamento de colaboradores ou candidatos naquele momento. A partir dessa definição, é possível desenvolver, de forma assertiva, importantes soft skills.
Além disso, a ferramenta conta com o Copilot, a IA exclusiva da Sólides, que ajuda a dar ideias e sugestões para você complementar seu PDI estrategicamente. Ele ajuda a avaliar o resultado em números, com porcentagens.
Todas as avaliações do Profiler estão baseadas na análise de perfis comportamentais, utilizando a metodologia DISC como suporte principal e outras 6 metodologias.
Diante disso, é possível determinar planos mais adequados, ricos em detalhes e especialmente desenvolvidos conforme a individualidade de cada colaborador. Agora, entenda como isso é refletido conforme o perfil comportamental.
Comunicador
Tratam-se de pessoas influentes, sociáveis e comunicativas. Em geral, prezam por praticidade e tendem a perder o foco com muita facilidade. Por isso, o PDI de alguém com o perfil comunicador não pode contemplar muitos objetivos, além de contar com um acompanhamento mais frequente e próximo, para que o profissional não acabe se distraindo pelo caminho.
Nesse sentido, o uso de materiais mais lúdicos, como vídeos, apresentações gráficas e afins, tende a gerar bons resultados. Outro ponto importante é sugerir que essa pessoa interaja com alguém de alta performance, que a ajude a desenvolver essa questão.
Executor
As pessoas do perfil Executor são objetivas, determinadas e independentes. Em função disso, seu PDI deve ser mais objetivo, com metas precisas e rápidas de serem alcançadas.
São profissionais mais agitados e que não têm tempo a desperdiçar, por isso preferem materiais de consumo ágil, como os podcasts, que ele pode ouvir enquanto realiza outra atividade.
Planejador
O perfil Planejador é calmo, confiável e estratégico. Trata-se do tipo de pessoa que gosta de ter tudo sob controle e precisa se sentir seguro antes de agir. A elaboração de um plano para ele não é o problema, e sim a sua execução.
Por isso, é fundamental que o PDI desse perfil seja feito com base em metas muito bem-direcionadas e claras e que conte com um acompanhamento mais próximo e materiais de apoio para manter um norte.
Analista
Por fim, temos os profissionais do perfil Analista, que são metódicos, detalhistas e precisos. Tratam-se de pessoas que gostam de mergulhar fundo no que estão fazendo e prezam pela qualidade em suas entregas.
A criação de um PDI para esse perfil deve considerar uma quantidade reduzida de metas que possam ser aprofundadas, bem como a colocação de feedbacks mais elaborados que os ajudem a compreender os porquês de cada ponto levantado.
Ao terminar de montar o seu PDI com a Sólides, você tem acesso a relatório completo, com detalhes como gráfico de competências e informações detalhadas.
Quais são as competências a serem desenvolvidas em cada perfil?
Assim como cada um dos perfis apresenta suas características mais marcantes, eles também têm pontos de desenvolvimento para haver um equilíbrio em suas carreiras. Nesse sentido, listamos algumas das competências que devem ser trabalhadas no PDI de cada um deles.
Comunicador: disciplina, detalhismo e planejamento
A expansividade e dinamismo dos Comunicadores fazem com que eles não consigam se ater muito bem a detalhes ou que não consigam se planejar para realizar suas tarefas. Em alguns momentos, essas características podem fazer falta, mas algumas ações ajudam a desenvolvê-las:
- Encarregar uma tarefa diária, que aconteça sempre no mesmo horário do dia;
- Deixar a pessoa responsável pelo registro da ata de uma reunião;
- Atribuir uma meta compartilhada com alguém do perfil planejador.
Executor: empatia, colaboração e trabalho em equipe
Executores são tão focados em fazer as coisas que acabam não olhando muito para quem está ao seu redor. Com isso, sua capacidade de serem empáticos, colaborativos e de trabalhar em equipe acaba ficando prejudicada.
Para o time, pode até parecer arrogância ou prepotência, mas, na verdade, é apenas como lidam com sua rotina. Nesse sentido, algumas ações podem ajudar a desenvolver as competências que lhes faltam:
- Deixar a pessoa responsável por acompanhar os novos colaboradores no processo de onboarding;
- Demandar mais momentos de feedbacks junto aos colegas de time;
- Inserir em tarefas que demandem a participação de outras pessoas.
Planejador: dominância e autonomia
A calmaria do perfil Planejador é um excelente aliado de uma rotina mais puxada e estressante, porém esses profissionais tendem a não assumir responsabilidades ou a expor suas ideias, mesmo que elas sejam boas para todos.
Para desenvolver a falta de dominância e autonomia, é preciso implementar ações, como:
- Criar um espaço confiável e acolhedor, que incentive a proposição de ideias;
- Colocar a pessoa na liderança de algum projeto;
- Atribuir atividades de maior responsabilidade.
Analista: dinamismo, automotivação
Os Analistas são altamente perfeccionistas, por isso, acabam sendo bastante autocríticos. Diante disso, são pessoas que precisam melhorar a autoconfiança e a autoestima para, então, conseguirem aumentar seu dinamismo na execução das tarefas. Algumas das ações que contribuem com esses objetivos são:
- Trabalhar o autoconhecimento;
- Dar feedbacks mais constantes, exaltando o desenvolvimento adquirido;
- Dar mais autonomia à pessoa;
- Oferecer mudanças em processos nos quais ela possa opinar.
O papel do People Analytics e da avaliação de desempenho no PDI
A criação do PDI é apenas o ponto de partida para haver um real desenvolvimento de cada profissional. Além de implementar as ações, é preciso acompanhar os resultados para verificar se tudo está indo bem ou se serão necessários ajustes ao longo do caminho.
Nesse momento, entram em cena duas ferramentas essenciais para a gestão de pessoas: o People Analytics e a avaliação de desempenho. Juntas, elas permitem levantar informações precisas sobre a performance de cada colaborador, o que garante mais exatidão na definição dos próximos passos do desenvolvimento da carreira de cada profissional.
➡️ Saiba também:
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta essencial para o crescimento profissional, mas sua implementação manual frequentemente esbarra na falta de critérios claros e no distanciamento das lideranças.
Na empresa capixaba de tecnologia Conexos, o grande desafio era organizar e estruturar de forma eficiente o processo de avaliação de desempenho dos seus funcionários.
Sem um sistema unificado, ficava difícil identificar talentos potenciais e obter insumos consolidados para embasar tomadas de decisão importantes, tais como promoções, méritos e desligamentos.
Com a adoção da plataforma integrada da Sólides, o Profiler e a matriz 9Box, a companhia transformou esse cenário, estabelecendo PDIs para 100% dos profissionais com mais de três meses de casa.
- Engajamento e Concretização: O envolvimento de todo o time garantiu que a grande maioria dos planos de desenvolvimento individual (PDIs) fossem executados e concretizados rigorosamente dentro dos prazos estipulados.
- Visibilidade Coletiva: A extração de resultados permitiu criar um ranking com os colaboradores mais bem pontuados, que foi divulgado para todo o time como uma forma de motivar profissionais e reconhecer os talentos de destaque.
- Decisões Baseadas em Dados: O RH, os líderes e os diretores passaram a contar com informações centralizadas, organizadas e ágeis no sistema, o que trouxe uma segurança muito maior em relação às avaliações de desempenho.
A Coordenadora de Recursos Humanos da Conexos detalha o impacto direto que a tecnologia gerou no dia a dia organizacional:
“O Sólides Gestão é uma ferramenta que trouxe otimização nos processos de recrutamento e seleção, avaliação de desempenho e pesquisas em geral. Ele passa segurança para os gestores de média e alta direção no que diz respeito a tomadas de decisões mais assertivas. Uma vez que as informações estão documentadas no sistema, as melhorias estão claras para todos, o que nos permite melhores tomadas de decisão.”
– Juliana Chamoun de Carvalho, Coordenadora de Recursos Humanos da Conexos.
Para que o Plano de Desenvolvimento Individual deixe de ser um documento estático e se torne um motor de crescimento real, as médias e grandes empresas precisam de três elementos: inteligência comportamental, dados centralizados e governança.
A Sólides oferece uma plataforma completa que transforma o desenvolvimento de talentos em uma estratégia escalável e mensurável.
Veja como estruturamos esse processo:
1. Diagnóstico com Inteligência Comportamental (Profiler)
O PDI na Sólides não começa “do zero”. Ele utiliza o Profiler, nossa ferramenta exclusiva baseada em DISC e outras seis metodologias, para identificar as tendências de comportamento de cada colaborador (Executor, Comunicador, Planejador ou Analista).
- O sistema já sugere competências a serem desenvolvidas com base no perfil, garantindo que o plano seja personalizado e aumente a adesão do liderado.
2. Integração Nativa com Avaliação de Desempenho
O PDI é o “próximo passo” natural da avaliação. Após o fechamento de um ciclo de desempenho (90º, 180º ou 360º), os pontos de melhoria identificados são convertidos automaticamente em ações dentro do plano individual. Isso elimina a perda de informações entre o feedback e a execução.
3. Gestão de Trilhas de Desenvolvimento
Para manter a padronização em empresas de grande porte, permitimos a criação de Trilhas de Aprendizagem. O RH pode pré-definir cursos, leituras ou treinamentos obrigatórios para determinados cargos ou competências (como Liderança ou Soft Skills), facilitando o trabalho do gestor na hora de montar o plano com o liderado.
4. Acompanhamento de Rituais e One-on-ones
Um erro comum em empresas de médio e grande porte é a perda de cadência. Na Sólides, o líder registra os rituais de acompanhamento e o RH tem visibilidade total de:
- Quais PDIs estão avançando;
- Quais líderes estão realizando as reuniões de feedback;
- O percentual de conclusão das metas em cada departamento.
5. People Analytics para Governança do RH
O RH deixa de cobrar planos e passa a auditar resultados. Através de dashboards em tempo real, é possível medir o ROI do treinamento, a evolução das competências em toda a companhia e identificar gaps de sucessão, permitindo intervenções estratégicas antes que um talento desengaje ou saia da empresa.
Quer escalar o desenvolvimento da sua empresa com dados e governança?
Se o seu RH busca sair das planilhas e implementar rituais de PDI que realmente impactam o turnover e a performance, conheça a tecnologia da Sólides para médias e grandes empresas.
Perguntas frequentes sobre PDI
Entenda mais detalhes sobre o Plano de Desenvolvimento Individual e como ele é aplicado nas empresas.
O PDI, ou Plano de Desenvolvimento Individual, é um documento estruturado que define metas, competências a serem desenvolvidas e ações que um colaborador deve realizar para evoluir profissionalmente dentro da empresa. Ele funciona como um mapa personalizado para o crescimento de cada profissional, e alinha objetivos individuais às necessidades organizacionais.
PDI significa Plano de Desenvolvimento Individual. Na empresa, ele é como um mapa personalizado que a organização cria para cada colaborador, com o objetivo de ajudar essa pessoa a crescer profissionalmente dentro do negócio.
– Avaliaçao de desempenho: entender as habilidades, conhecimentos e pontos fortes e fracos;
– Definição de objetivos: estabelecer metas claras e mensuráveis;
– Plano de ação: detalhar as etapas, atividades e prazos para atingir os objetivos;
– Acompanhamento e avaliação: monitorar o progresso e ajustar o plano de ação conforme necessário;
– Recursos necessários: identificar os materiais, como cursos, treinamentos ou materiais, que apoiam o desenvolvimento.
– Desenvolver competências técnicas e comportamentais;
– Preparar colaboradores para promoções ou novos desafios;
– Alinhar expectativas entre empresa e colaborador;
– Aumentar o engajamento e reduzir o turnover;
– Criar um plano claro de evolução profissional.
O PDI deve ser elaborado em conjunto pelo colaborador e seu líder direto, com apoio do RH. Isso garante que os objetivos individuais estejam conectados à estratégia e às metas da empresa.
O define possibilidades de crescimento dentro da empresa, como cargos e níveis hierárquicos. O PDI é uma ferramenta que faz parte do plano de carreira, e foca no desenvolvimento das competências necessárias para alcançar esse crescimento.
Artigo originalmente publicado por Sabrina Camilo em
2026-06-22 16:30:00 no site
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Fonte: solides.com.br
Uma das ferramentas que ajudam a alavancar a carreira de um profissional é o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Com ele, o colaborador tem clareza sobre quais habilidades precisa adquirir para crescer em conformidade com as metas da empresa.
Mas afinal, você sabe como fazer um PDI? qual o significado? Além disso, qual é a importância de acompanhá-lo nas organizações? Essas são perguntas muito comuns para profissionais de RH, T&D, líderes e até mesmo profissionais que estão passando por um PDI. Por isso, criamos este conteúdo para responder todas essas questões.
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O que é PDI?
O PDI é uma sigla que pode ter dois significados. O primeiro, chamado de Plano de Desenvolvimento Individual, é um documento de médio e longo prazo com algumas ações definidas que tem o objetivo de ajudar um profissional a desenvolver habilidades técnicas e comportamentos, também chamadas de soft skills e hard skills.
A ideia é que o documento guie o colaborador em relação às ações que ele precisa realizar para evoluir em sua carreira ou função. Ele também reúne indicadores que ajudam esse processo a ser mais tangível. Podemos pensar nele como um mapa para o desenvolvimento profissional e para o treinamento e desenvolvimento. A cada realização, ele pode ser recalculado e repensado.
Com sua obra “A Quinta Disciplina” e o conceito de “organizações que aprendem”, autores, como Peter Senge, enfatizam a importância do aprendizado individual como base para o desenvolvimento organizacional.
Em outro contexto corporativo, a sigla também pode significar Plano de Desenvolvimento Institucional, que é um documento que reúne metas, objetivos e estratégias de uma empresa. Em geral, é algo focado em um médio prazo, e revisto a cada 5 anos.
Dessa forma, um Plano de Desenvolvimento Individual é capaz de aumentar exponencialmente a motivação, o foco, a produtividade e a energia dentro e fora do ambiente de trabalho. Porém, para trazer resultados, é importante que ele contenha informações como:
- Pontos fortes e de melhoria do colaborador: identificar as competências e áreas de desenvolvimento;
- Plano de ação detalhado: definir estratégias específicas para aprimorar as habilidades deficitárias;
- Ações para impulsionar os pontos fortes: criar oportunidades para potencializar as competências já existentes;
- Cronograma de implementação: com prazos para a execução das ações;
- Métricas de acompanhamento: definir indicadores para monitorar o progresso;
- Recursos necessários: ou seja, o que a empresa fornecerá para viabilizar esses objetivos.
PDI x Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho e o Plano de Desenvolvimento Individual são ferramentas completares que são focadas em ajudar o colaborador a se desenvolver.
Em muitas empresas existem o Ciclo de Competências. Nele, o colaborador passa por uma avaliação para entender como ele esta performando. O método da avaliação varia bastante de empresa para empresa podendo ser a autoavaliação ou a avaliação direta, por exemplo.
Independente do método escolhido, o objetivo é um só: avaliar o colaborador e apresentar uma devolutiva, para que o profissional entenda se ele está performando dentro do esperado.
Dessa forma, mesmo aquele profissional que sempre está entregando tudo dentro do esperado e é bem visto por todos, ainda tem pontos em que ele pode evoluir. É aí que entra o PDI.
O Plano de Desenvolvimento Individual é um documento em que, com base na Avaliação de Desempenho, o líder e liderado definem juntos quais ações ou tarefas o colaborador precisará fazer para se desenvolver, de maneira documentada, com datas e entregas.
Pode ser algumas ações de postura dentro da empresa ou um curso profissionalizante, por exemplo.
Quais são os benefícios do PDI?
Um PDI ajuda a definir melhor quais são os próximos passos na carreira dos colaboradores, e a aumentar o nível de confiança dos talentos sobre seu potencial de performance, ao proporcionar uma visão mais detalhada e realizável do futuro.
Com isso, ele se torna mais motivado a realizar boas entregas e a buscar o aprimoramento constante. Assim, a empresa também ganha maiores resultados e engajamento.
Isso porque, o simples fato de ter profissionais mais motivados já é uma grande vantagem para a produtividade e rotina da organização.
Além disso, é possível estabelecer desafios cada vez maiores e fazer com que o negócio cresça junto com seus colaboradores, em um processo cíclico de evolução. Outro benefício muito importante é a melhoria do clima organizacional e do engajamento dos times.
Tudo isso contribui para a redução das taxas de absenteísmo e de turnover, estabelecendo uma excelente prática para a retenção de talentos.
Benefícios do PDI para os colaboradores
Os maiores benefícios do PDI para os colaboradores são a oportunidade de um desenvolvimento profissional estruturado em dados, que considera forças, fraquezas e áreas de talento. Além de colaborar com o autoconhecimento, é uma maneira de promover o engajamento e colaborar com a carreira a longo prazo.
- Direcionamento e clareza: um PDI ajuda os colaboradores a definirem seus objetivos de carreira e a terem um plano claro para alcançá-los, proporcionando um senso de direcionamento;
- Motivação e engajamento: colaboradores com metas claras e a oportunidade de se desenvolverem tendem a estar mais motivados e engajados em seu trabalho;
- Aprimoramento de habilidades: o PDI permite que os colaboradores identifiquem as habilidades profissionais que precisam melhorar e fornece um caminho para adquirir essas habilidades por meio de treinamento e desenvolvimento;
- Crescimento profissional: com metas e um plano de desenvolvimento, os colaboradores podem progredir em suas carreiras e alcançar posições mais elevadas na organização;
- Autoconhecimento: ao refletirem sobre suas habilidades e metas, os colaboradores desenvolvem um melhor entendimento de si, o que pode ser valioso em seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Benefícios do PDI para as empresas
Por outro lado, para as empresas, o PDI é uma maneira estratégica de desenvolver a equipe e melhorar os resultados. Com ele, é possível ter noção e definir parâmetros de desenvolvimento, que mostram quanto o investimento em treinamento traz de retorno para a empresa.
Além disso, com um time em constante evolução, os processos podem ser mais inovadores e otimizados, o que destaca a organização frente a seus concorrentes.
- Produtividade aprimorada: colaboradores motivados e engajados tendem a ser mais produtivos, contribuindo positivamente para os resultados da empresa;
- Retenção de talentos: empresas que investem no desenvolvimento de seus colaboradores têm maior probabilidade de retê-los, reduzindo os custos associados à rotatividade de pessoal;
- Desenvolvimento da força de trabalho: o PDI ajuda a empresa a cultivar uma força de trabalho altamente qualificada e alinhada com suas necessidades e objetivos;
- Clima organizacional positivo: colaboradores que veem a empresa investindo em seu crescimento tendem a estar mais satisfeitos e a contribuir para um clima organizacional positivo;
- Evolução do negócio: com colaboradores capacitados e engajados, a empresa está melhor posicionada para se adaptar às mudanças do mercado e crescer de forma sustentável.
Em resumo, um PDI beneficia os colaboradores ao fornecer direção, motivação e oportunidades de desenvolvimento, enquanto a empresa colhe vantagens como maior produtividade, retenção de talentos e progresso contínuo.
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Quais os erros mais comuns ao implementar o PDI?
Segundo o Mapa do RH & DP 2025 da Sólides, mais da metade das empresas enfrenta dificuldades para estruturar PDIs.
Parte desse problema não está na falta de vontade, mas em erros de execução que comprometem o plano desde o início.
- Metas vagas e sem prazo definido: “Melhorar a comunicação” não é uma meta, é uma intenção. Sem critério mensurável e data-limite, o colaborador não sabe quando chegou lá. Use sempre o método SMART para validar cada objetivo antes de incluir no plano.
- PDI criado pelo líder sem participação do colaborador: Quando o profissional não tem voz na construção do próprio plano, o engajamento despenca. O PDI funciona quando é uma construção conjunta: o líder traz contexto estratégico, o colaborador traz seus objetivos reais.
- Acompanhamento inexistente após a criação: Criar o PDI e guardar na gaveta é o erro mais comum. Sem rituais de one-on-one e revisões periódicas, o plano vira documento e perde o efeito.
- Muitos objetivos ao mesmo tempo: Três ou quatro frentes de desenvolvimento simultâneas sobrecarregam qualquer profissional. O ideal é priorizar uma ou duas competências por ciclo, com foco e profundidade.
- Desconexão com os objetivos da empresa: Um PDI eficaz não foca só no crescimento individual. Ele precisa estar atrelado às metas do time e da organização, criando uma troca real: o colaborador cresce, a empresa também.
- Não revisar o plano quando o contexto muda: Promoções, mudanças de área ou novos projetos tornam parte do PDI obsoleta. O plano precisa ser um documento vivo, revisado ao longo de cada ciclo de desempenho.
- Ignorar o perfil comportamental do colaborador: Um PDI genérico ignora como cada pessoa aprende, reage a feedbacks e absorve novos desafios. Entender o perfil comportamental é o que transforma um plano padrão em um plano que funciona.
Quais são os cinco pilares do PDI?
A elaboração de um PDI eficaz envolve algumas etapas para que ele seja feito da melhor forma. Confira:
1. Avaliação de Desempenho
Para um PDI ser realmente útil para o colaborador, é importante a realização da Avaliação de Desempenho, pois é com ela que o líder e liderado poderão sentar e definir o que está bom e o que pode melhorar, por exemplo.
Existem 11 tipos de avaliação de desempenho, sendo eles:
- Autoavaliação;
- Avaliação direta ou 90°;
- Avaliação conjunta ou 180°;
- Avaliação 360°;
- Observação direta;
- Escala gráfica;
- Avaliação por competências;
- Avaliação comportamental;
- Avaliação por objetivos;
- Índices críticos;
- Matriz 9box.
Será importante que as Avaliações de Desempenho levem em consideração o cargo, as entregas e até mesmo a postura do profissional dentro da empresa, para que o PDI possa ser útil.
2. Definição de objetivos
Todo processo de treinamento precisa ter um objetivo claro. Caso contrário, é mais fácil desanimar durante sua execução ou, até mesmo, não perceber seus avanços.
Um PDI que possui um objetivo vago de “ser um profissional melhor”, por exemplo, não irá motivar o colaborador. Agora, ser um profissional com “x hard skill” e “y soft skill” é mais motivador.
Neste momento, vale a pena colocar em prática a método de metas profissionais SMART. Essa sigla reúne tudo que uma meta precisa para ser eficiente e alcançável.
Ou seja, sua meta precisará ser:
- Específica (clara e detalhada);
- Mensurável (precisa ter quantidade mensurável);
- Atingível (metas impossíveis vão te desmotivar);
- Relevante (não dá pra definir um objetivo irrelevante);
- Temporal (precisa ter um prazo limite para tudo acontecer).
3. Plano de ação
Se você já sabe o que precisa desenvolver e tem um objetivo, um plano de ação detalhado é o que falta. Ele é importante para que você consiga ter mais disciplina durante o seu PDI.
Por isso, é preciso escrever, de maneira clara, em uma planilha ou documento, exatamente quais cursos, formações, podcasts, livros e referências você vai acompanhar, por exemplo. Não esqueça de incluir detalhes, como a duração prevista do seu PDI.
Se o seu plano de ação tiver mais de um objetivo é importante que todos tenham prazos diferentes, até para não sobrecarregar as tarefas.
4. Acompanhamento e objetivos
Durante a execução do PDI, o líder deve acompanhar o seu liderado. Reuniões de one-on-one e fedbacks constantes são para isso.
No entanto, é importante destacar que o andamento do PDI é de responsabilidade do colaborador. O líder estará lá para apoiar e direcionar, mas quem deve executar as ações é o profissional avaliado.
Se a pessoa não estiver interessada em executar o seu PDI, o líder não deve ser responsabilizado, afinal, quem está saindo mais prejudicado é o colaborador.
5. Avaliação e revisão
Para complementar mais ainda esse processo, você pode contar com a ajuda de algum colega, seja ele um líder ou algum outro mentor, para analisar esse projeto com você e sugerir melhorias para o seu PDI.
Lembre-se de que esse é um processo constante, que tem seus altos e baixos, mas é muito importante para destacar seu perfil no mercado.
Quem deve criar o PDI?
O PDI pode ser criado tanto pelo colaborador, quanto por seu líder ou até o RH. Essa definição depende das políticas de treinamento e desenvolvimento da empresa. Em geral, o melhor cenário é quando esses três profissionais desenvolvem o PDI juntos, respeitando sempre os interesses e possibilidades do colaborador.
Assim, essa união permite uma visão maior de possíveis necessidades de desenvolvimento, o que ajuda o processo a ser mais completo.
Uma maneira saudável de envolver essas três áreas costuma ser:
- Orquestrar e montar a avaliação de desempenho (responsabilidade do RH)
- Realizar a avaliação de desempenho (responsabilidade do colaborador)
- Reunião do RH e líderes para revisar as notas (responsabilidade do RH e líderes)
- Fazer a devolutiva para o colaborador e montar o PDI (responsabilidade do líder e colaboradores)
- Executar o PDI (responsabilidade do colaborador)
Como reduzir a subjetividade no PDI em larga escala?
Manter a qualidade técnica dos planos de desenvolvimento em diversas áreas exige uma estrutura robusta de People Analytics. Veja como organizações líderes utilizam tecnologia para monitorar a evolução de competências e o impacto real do PDI no turnover e na produtividade.
Quais as melhores ferramentas para a elaboração do PDI?
O PDI não precisa de tecnologia cara para funcionar, mas algumas metodologias e recursos tornam o processo mais estruturado, mensurável e fácil de acompanhar.
Veja as principais.
Sólides: PDI integrado à gestão de pessoas
A plataforma de Desenvolvimento e Performance da Sólides reúne em um só lugar tudo que o RH precisa para criar, acompanhar e revisar PDIs com consistência.
O diferencial está na integração nativa com o mapeamento comportamental (Profiler), a avaliação de desempenho e o People Analytics: o plano individual não começa do zero, ele parte dos dados reais de cada colaborador.
Para empresas com times maiores, isso elimina a dependência de planilhas paralelas e garante que nenhum PDI fique parado na gaveta.
Metas SMART
A metodologia SMART é o ponto de partida para qualquer PDI sólido. Ela garante que cada objetivo seja Específico, Mensurável, Atingível, Relevante e Temporal.
Sem esse filtro, as metas ficam abstratas e o plano perde tração.
Análise SWOT individual
A análise SWOT aplicada à gestão de pessoas permite mapear forças, fraquezas, oportunidades e ameaças do próprio colaborador. É um excelente ponto de partida para identificar quais competências merecem atenção no plano.
Matriz de Competências
A matriz de competências cruza as habilidades que o cargo exige com o nível atual do colaborador.
Com esse mapeamento, fica claro onde está o gap de desenvolvimento e quais competências devem entrar no PDI com mais urgência.
Metodologia OKR
Os OKRs (Objectives and Key Results) funcionam bem como complemento ao PDI em empresas que já usam essa metodologia para metas estratégicas.
Eles ajudam a conectar o desenvolvimento individual com os resultados que a empresa quer alcançar no ciclo.
Matriz 9 Box
A Matriz 9 Box avalia cada colaborador pelo cruzamento de desempenho e potencial. O resultado posiciona o profissional em um dos nove quadrantes e orienta o tipo de PDI mais adequado: se ele precisa de suporte para performar, de desafios para crescer ou de ações para reter.
A Sólides também tem essa funcionalidade integrada à plataforma de Desenvolvimento e Performance, o que permite aplicar a 9 Box com base nos dados reais de avaliação de desempenho, sem precisar montar a matriz manualmente em planilhas.
Plataforma LMS
Um LMS (Learning Management System) centraliza trilhas de aprendizagem, cursos e materiais de desenvolvimento. É especialmente útil em empresas com times maiores, onde o RH precisa escalar o acompanhamento de múltiplos PDIs com organização e rastreabilidade.
Mentoria estruturada
A mentoria é uma das ferramentas mais subestimadas no PDI. Ter um profissional mais experiente como referência acelera o desenvolvimento de soft skills e amplia a visão estratégica do colaborador. Funciona melhor quando tem cadência definida e objetivos claros.
Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT)
O LNT é a etapa que antecede o PDI em muitas empresas. Ele identifica, de forma sistemática, quais são as lacunas de competência da equipe, transformando dados em direcionamentos concretos para os planos individuais.
A importância do perfil comportamental e das soft skills na definição de um PDI
Como vimos, o PDI é um documento que visa o desenvolvimento profissional. Logo, é fundamental conhecer melhor cada colaborador, com todas as suas particularidades, bem como os seus anseios e objetivos de curto, médio e longo prazos.
Para tanto, a análise do perfil comportamental garante o levantamento de informações bastante relevantes, por exemplo, a forma como cada um lida com sua rotina e desafios diários e como isso afeta a capacidade de evoluir na carreira.
Além disso, as soft skills são as características responsáveis pela boa convivência junto aos colegas, gestores e liderados.
Isso porque são elas que potencializam as hard skills e tudo que se aprende nos cursos, livros e pesquisas. Juntos, esses dois aspectos ajudam a fortalecer as bases do PDI, deixando-o mais eficiente e preciso.
Como fazer um PDI em 7 passos?
Com a Avaliação de Desempenho realizada, os passos que guiam a aplicação de um PDI eficiente são:
- Estabeleça planos e metas;
- Calcule os custos necessários;
- Defina um cronograma;
- Faça uma análise da situação;
- Avalie pontos fortes e fracos;
- Colete feedback de outras pessoas;
- Coloque em prática.
Além de ajudar a identificar os pontos a serem desenvolvidos, o plano facilita a criação de métodos assertivos para o desenvolvimento individual e das organizações.
Entretanto, é necessário elaborá-lo com eficiência a fim de que proporcione bons resultados. Nesse sentido, separamos alguns aspectos a serem considerados durante a sua elaboração. Veja!
1. Estabeleça planos e metas
Comece definindo objetivos a curto, médio e longo prazo. Um PDI não costuma ter só uma ação. É importante pensar no futuro, listando ações para as próximas semanas e meses. Procure alinhar os anseios profissionais aos pessoais para que as áreas não entrem em conflito.
Em seguida, defina ações para atingir esses objetivos. Essa é a melhor maneira de alcançar seus propósitos e concretizar seus planos.
2. Calcule os custos necessários
Muitos PDI vão indicar a necessidade de fazer um curso ou treinamento especifico e isso pode ser um complicador, do ponto de vista financeiro. Isso porque muitas empresas até apoiam alguns cursos, mas sabemos bem que há um limite.
Por isso, quem almeja o desenvolvimento profissional e pessoal precisa ficar por dentro dos custos necessários para esse crescimento. Tais despesas estão ligadas a:
- Cursos de aperfeiçoamento;
- Eventos e seminários de capacitação;
- Aquisição de livros, equipamentos ou ferramentas que poderão ser utilizados durante a jornada para alcançar objetivos.
Ter o conhecimento dos custos de cada ação, tanto relacionadas ao dinheiro quanto ao tempo, evita um desequilíbrio financeiro e ajuda a calcular o ROI de treinamento.
Por isso, o RH entender até onde consegue apoiar os times e separar uma verba para isso, se for do interesse da empresa. O que não pode acontecer é o líder definir um curso que possui um valor, a empresa sinalizar que não vai arcar ou apoiar e isso ser um prejuízo para o colaborador do ponto de vista de cobrança.
3. Defina um cronograma
Com o intuito de manter o foco e evitar a tentadora procrastinação, estabeleça um cronograma de ações com datas possíveis de realizar.
O ideal é definir prazos e separar tempo para cada ação necessária para atingir determinada meta. Mas é preciso que a liderança defina prazos realistas. Não vai adiantar estipular prazos apertados que não serão cumpridos.
Além disso, a rotina do profissional deve ser levada em consideração.
4. Faça uma análise da situação
Um ponto que muitas lideranças deixam passar, é que um bom PDI está diretamente conectado aos objetivos da empresa. Quer um exemplo? Quando a organização quer expandir o seu comércio para os EUA, por exemplo, será importante que diversas áreas tenham profissionais que possuem o inglês fluente. Será importante ter isso no Plano de Desenvolvimento Individual.
Quando conhecemos o contexto da empresa, fica mais fácil ter controle sobre o que acontece nela. Por isso, é importante usar uma ferramenta para compreender as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças da organização. Uma maneira simples de fazer isso é utilizando a análise SWOT.
A partir dessa ferramenta, que é uma matriz de fácil visualização, a liderança consegue vislumbrar o cenário da empresa e seus colaboradores e investigar:
- Forças: diferenciais, estratégias e outros pontos que fazem sua equipe se destacar;
- Fraquezas: pontos de melhoria a curto, médio e longo prazo;
- Oportunidades: tendências positivas no ambiente externo à empresa;
- Ameaças: situações negativas do mercado que podem representar riscos às estratégias.
5. Avalie pontos fortes e fracos
A base para um PDI eficiente é o mapeamento de competências, assim como a própria análise situacional do tópico anterior pode fornecer subsídios. Assim, busque identificar as competências necessárias para atingir os objetivos.
Essa etapa também é ideal para realizar o mapeamento de perfil comportamental, que ajudará a aprimorar os pontos fortes e corrigir eventuais vulnerabilidades. É um passo essencial para entender o que deverá ser executado a fim de alcançar tudo que se aspira.
6. Colete feedback de outras pessoas
A opinião de gestores, lideranças, colegas, colaboradores e clientes é sempre bem-vinda para a implementação do PDI. O feedback também serve para validar objetivos e metas, além de aparar arestas.
É importante ainda dar feedbacks aos colaboradores, de forma individual, apontando os resultados colhidos em avaliações de desempenho, por exemplo.
7. Coloque em prática
Depois de colocar em prática os passos anteriores, é hora de partir para a ação. Se for preciso, faça adaptações e costure pontas soltas. Implemente o plano estabelecido e adapte o que for necessário, de acordo com a interpretação dos resultados.
Contudo, é fundamental não se precipitar, pois o PDI funciona por passos. Aqui, é preciso manter o foco e produzir, tendo em mente que a estratégia pode ser sempre modificada.
Desafios para fazer e implementar um Plano de Desenvolvimento Individual
Um dos principais desafios na hora de implementar um modelo de PDI é estabelecer metas e objetivos que tirem os colaboradores da zona de conforto, mas que sejam atingíveis.
Essa é uma forma de manter as pessoas motivadas a colocar em prática o Plano de Desenvolvimento Individual e ao mesmo evitar grandes frustrações por não conseguir cumprir uma meta inalcançável.
Inclusive, de acordo com o Panorama de Gestão de Pessoas, da Sólides, esse é o quarto maior desafio dos RHs no dia a dia:
Ao longo desse processo de desenvolvimento do PDI, é preciso ter muita disciplina e organização para executar os passos definidos no plano.
Modelo de PDI
Para inspirar o seu time de RH na elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual, trouxemos um exemplo simples de como o PDI pode ser estruturado, pensando em um gestor de RH. Confira!
Objetivo: melhorar comunicação nos times
| Habilidade a desenvolver | Ação | Prazo |
| Práticas de comunicação não violenta | Fazer curso de comunicação não violenta | 1 mês |
| Capacidade de dar feedbacks estruturados | Estabelecer rotina de one-o-ones com os liderados | 3 meses |
Exemplo de PDI simples
Agora que você já entendeu o conceito e como ele funciona, vamos ilustrar, na prática, como um modelo de PDI simples é montado.
PDI para profissional de RH Pleno
O objetivo geral desse exemplo de PDI é auxiliar no desenvolvimento de um analista de RH estratégico, capaz de alinhar as estratégias de pessoas com os objetivos de negócio da empresa. Ao final, almeja-se uma promoção para profissional Senior.
Para isso, além do passo a passo que indicamos, você pode utilizar outros métodos, como metas SMART ou uma análise SWOT.
As ações serão definidas em 4 etapas.
1 – Metas específicas:
- Ler 2 livros sobree metodologias ágeis de Gestão de Pessoas em 3 meses;
- Fazer 1 curso de análise de dados para tomada de decisão estratégica em até 2 meses;
- Fazer um curso de inteligência emocional até o fim do mês.
2 – Ações:
- Participar de eventos e conferências da área de RH para networking e atualização;
- Buscar um mentor com experiência em liderança estratégica e criar uma rotina de acompanhamento do PDI com ele;
- Alocar 2h da rotina semanal para estudos e desenvolvimento de projetos;
- Solicitar feedback dos pares e superiores para acompanhar o progresso.
3 – Projetos:
- Desenvolver um dashboard de indicadores de RH para acompanhar o desempenho da área.
- Implementar um programa de mentoria para talentos em alta performance;
- Liderar um projeto de transformação cultural na empresa;
PDI para estagiário de RH
O objetivo desse PDI é desenvolver as habilidades e conhecimentos básicos para que esse profissional, que ainda está na etapa de estágio evolua na carreira no RH. Para isso, as etapas serão:
1 – Objetivos:
- Ter o conhecimento dos processos básicos de RH (recrutamento e seleção, folha de pagamento) em 2 meses;
- Fazer um curso para melhorar a comunicação escrita e verbal até o fim do mês.
2 – Projetos:
- Auxiliar na organização de eventos internos de endomarketing e engajamento;
- Elaborar um guia de integração e onboarding de novos colaboradores;
- Participar de projetos de pesquisa de clima organizacional.
3 – Ações necessárias:
- Procurar oportunidades de aprendizado com os profissionais mais experientes da área da empresa;
- Demonstrar proatividade e interesse em aprender novas tarefas;
- Manter um diário de bordo para registrar as atividades e aprendizados;
- Solicitar feedback do seu supervisor para identificar áreas de melhoria.
A plataforma da Sólides conta com vários recursos que auxiliam na criação do plano de desenvolvimento individual dos colaboradores da sua empresa. Algumas ferramentas como o Profiler, o People Analytics e alguns tipos de avaliação de desempenho são essenciais para elaborar e acompanhar um plano personalizado e eficaz. Confira a seguir como isso funciona na prática!
Use o Profiler na construção do PDI de cada colaborador
O PDI é uma ferramenta estratégica, que demanda um esforço focado em sua implementação. Por isso, é interessante contar com a ajuda de outras ferramentas que tornem o trabalho mais simples e eficiente, como é o caso do Profiler, da Sólides.
Isso porque, a ferramenta entrega índices comportamentais que ajudam a entender as tendências de comportamento de colaboradores ou candidatos naquele momento. A partir dessa definição, é possível desenvolver, de forma assertiva, importantes soft skills.
Além disso, a ferramenta conta com o Copilot, a IA exclusiva da Sólides, que ajuda a dar ideias e sugestões para você complementar seu PDI estrategicamente. Ele ajuda a avaliar o resultado em números, com porcentagens.
Todas as avaliações do Profiler estão baseadas na análise de perfis comportamentais, utilizando a metodologia DISC como suporte principal e outras 6 metodologias.
Diante disso, é possível determinar planos mais adequados, ricos em detalhes e especialmente desenvolvidos conforme a individualidade de cada colaborador. Agora, entenda como isso é refletido conforme o perfil comportamental.
Comunicador
Tratam-se de pessoas influentes, sociáveis e comunicativas. Em geral, prezam por praticidade e tendem a perder o foco com muita facilidade. Por isso, o PDI de alguém com o perfil comunicador não pode contemplar muitos objetivos, além de contar com um acompanhamento mais frequente e próximo, para que o profissional não acabe se distraindo pelo caminho.
Nesse sentido, o uso de materiais mais lúdicos, como vídeos, apresentações gráficas e afins, tende a gerar bons resultados. Outro ponto importante é sugerir que essa pessoa interaja com alguém de alta performance, que a ajude a desenvolver essa questão.
Executor
As pessoas do perfil Executor são objetivas, determinadas e independentes. Em função disso, seu PDI deve ser mais objetivo, com metas precisas e rápidas de serem alcançadas.
São profissionais mais agitados e que não têm tempo a desperdiçar, por isso preferem materiais de consumo ágil, como os podcasts, que ele pode ouvir enquanto realiza outra atividade.
Planejador
O perfil Planejador é calmo, confiável e estratégico. Trata-se do tipo de pessoa que gosta de ter tudo sob controle e precisa se sentir seguro antes de agir. A elaboração de um plano para ele não é o problema, e sim a sua execução.
Por isso, é fundamental que o PDI desse perfil seja feito com base em metas muito bem-direcionadas e claras e que conte com um acompanhamento mais próximo e materiais de apoio para manter um norte.
Analista
Por fim, temos os profissionais do perfil Analista, que são metódicos, detalhistas e precisos. Tratam-se de pessoas que gostam de mergulhar fundo no que estão fazendo e prezam pela qualidade em suas entregas.
A criação de um PDI para esse perfil deve considerar uma quantidade reduzida de metas que possam ser aprofundadas, bem como a colocação de feedbacks mais elaborados que os ajudem a compreender os porquês de cada ponto levantado.
Ao terminar de montar o seu PDI com a Sólides, você tem acesso a relatório completo, com detalhes como gráfico de competências e informações detalhadas.
Quais são as competências a serem desenvolvidas em cada perfil?
Assim como cada um dos perfis apresenta suas características mais marcantes, eles também têm pontos de desenvolvimento para haver um equilíbrio em suas carreiras. Nesse sentido, listamos algumas das competências que devem ser trabalhadas no PDI de cada um deles.
Comunicador: disciplina, detalhismo e planejamento
A expansividade e dinamismo dos Comunicadores fazem com que eles não consigam se ater muito bem a detalhes ou que não consigam se planejar para realizar suas tarefas. Em alguns momentos, essas características podem fazer falta, mas algumas ações ajudam a desenvolvê-las:
- Encarregar uma tarefa diária, que aconteça sempre no mesmo horário do dia;
- Deixar a pessoa responsável pelo registro da ata de uma reunião;
- Atribuir uma meta compartilhada com alguém do perfil planejador.
Executor: empatia, colaboração e trabalho em equipe
Executores são tão focados em fazer as coisas que acabam não olhando muito para quem está ao seu redor. Com isso, sua capacidade de serem empáticos, colaborativos e de trabalhar em equipe acaba ficando prejudicada.
Para o time, pode até parecer arrogância ou prepotência, mas, na verdade, é apenas como lidam com sua rotina. Nesse sentido, algumas ações podem ajudar a desenvolver as competências que lhes faltam:
- Deixar a pessoa responsável por acompanhar os novos colaboradores no processo de onboarding;
- Demandar mais momentos de feedbacks junto aos colegas de time;
- Inserir em tarefas que demandem a participação de outras pessoas.
Planejador: dominância e autonomia
A calmaria do perfil Planejador é um excelente aliado de uma rotina mais puxada e estressante, porém esses profissionais tendem a não assumir responsabilidades ou a expor suas ideias, mesmo que elas sejam boas para todos.
Para desenvolver a falta de dominância e autonomia, é preciso implementar ações, como:
- Criar um espaço confiável e acolhedor, que incentive a proposição de ideias;
- Colocar a pessoa na liderança de algum projeto;
- Atribuir atividades de maior responsabilidade.
Analista: dinamismo, automotivação
Os Analistas são altamente perfeccionistas, por isso, acabam sendo bastante autocríticos. Diante disso, são pessoas que precisam melhorar a autoconfiança e a autoestima para, então, conseguirem aumentar seu dinamismo na execução das tarefas. Algumas das ações que contribuem com esses objetivos são:
- Trabalhar o autoconhecimento;
- Dar feedbacks mais constantes, exaltando o desenvolvimento adquirido;
- Dar mais autonomia à pessoa;
- Oferecer mudanças em processos nos quais ela possa opinar.
O papel do People Analytics e da avaliação de desempenho no PDI
A criação do PDI é apenas o ponto de partida para haver um real desenvolvimento de cada profissional. Além de implementar as ações, é preciso acompanhar os resultados para verificar se tudo está indo bem ou se serão necessários ajustes ao longo do caminho.
Nesse momento, entram em cena duas ferramentas essenciais para a gestão de pessoas: o People Analytics e a avaliação de desempenho. Juntas, elas permitem levantar informações precisas sobre a performance de cada colaborador, o que garante mais exatidão na definição dos próximos passos do desenvolvimento da carreira de cada profissional.
➡️ Saiba também:
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta essencial para o crescimento profissional, mas sua implementação manual frequentemente esbarra na falta de critérios claros e no distanciamento das lideranças.
Na empresa capixaba de tecnologia Conexos, o grande desafio era organizar e estruturar de forma eficiente o processo de avaliação de desempenho dos seus funcionários.
Sem um sistema unificado, ficava difícil identificar talentos potenciais e obter insumos consolidados para embasar tomadas de decisão importantes, tais como promoções, méritos e desligamentos.
Com a adoção da plataforma integrada da Sólides, o Profiler e a matriz 9Box, a companhia transformou esse cenário, estabelecendo PDIs para 100% dos profissionais com mais de três meses de casa.
- Engajamento e Concretização: O envolvimento de todo o time garantiu que a grande maioria dos planos de desenvolvimento individual (PDIs) fossem executados e concretizados rigorosamente dentro dos prazos estipulados.
- Visibilidade Coletiva: A extração de resultados permitiu criar um ranking com os colaboradores mais bem pontuados, que foi divulgado para todo o time como uma forma de motivar profissionais e reconhecer os talentos de destaque.
- Decisões Baseadas em Dados: O RH, os líderes e os diretores passaram a contar com informações centralizadas, organizadas e ágeis no sistema, o que trouxe uma segurança muito maior em relação às avaliações de desempenho.
A Coordenadora de Recursos Humanos da Conexos detalha o impacto direto que a tecnologia gerou no dia a dia organizacional:
“O Sólides Gestão é uma ferramenta que trouxe otimização nos processos de recrutamento e seleção, avaliação de desempenho e pesquisas em geral. Ele passa segurança para os gestores de média e alta direção no que diz respeito a tomadas de decisões mais assertivas. Uma vez que as informações estão documentadas no sistema, as melhorias estão claras para todos, o que nos permite melhores tomadas de decisão.”
– Juliana Chamoun de Carvalho, Coordenadora de Recursos Humanos da Conexos.
Para que o Plano de Desenvolvimento Individual deixe de ser um documento estático e se torne um motor de crescimento real, as médias e grandes empresas precisam de três elementos: inteligência comportamental, dados centralizados e governança.
A Sólides oferece uma plataforma completa que transforma o desenvolvimento de talentos em uma estratégia escalável e mensurável.
Veja como estruturamos esse processo:
1. Diagnóstico com Inteligência Comportamental (Profiler)
O PDI na Sólides não começa “do zero”. Ele utiliza o Profiler, nossa ferramenta exclusiva baseada em DISC e outras seis metodologias, para identificar as tendências de comportamento de cada colaborador (Executor, Comunicador, Planejador ou Analista).
- O sistema já sugere competências a serem desenvolvidas com base no perfil, garantindo que o plano seja personalizado e aumente a adesão do liderado.
2. Integração Nativa com Avaliação de Desempenho
O PDI é o “próximo passo” natural da avaliação. Após o fechamento de um ciclo de desempenho (90º, 180º ou 360º), os pontos de melhoria identificados são convertidos automaticamente em ações dentro do plano individual. Isso elimina a perda de informações entre o feedback e a execução.
3. Gestão de Trilhas de Desenvolvimento
Para manter a padronização em empresas de grande porte, permitimos a criação de Trilhas de Aprendizagem. O RH pode pré-definir cursos, leituras ou treinamentos obrigatórios para determinados cargos ou competências (como Liderança ou Soft Skills), facilitando o trabalho do gestor na hora de montar o plano com o liderado.
4. Acompanhamento de Rituais e One-on-ones
Um erro comum em empresas de médio e grande porte é a perda de cadência. Na Sólides, o líder registra os rituais de acompanhamento e o RH tem visibilidade total de:
- Quais PDIs estão avançando;
- Quais líderes estão realizando as reuniões de feedback;
- O percentual de conclusão das metas em cada departamento.
5. People Analytics para Governança do RH
O RH deixa de cobrar planos e passa a auditar resultados. Através de dashboards em tempo real, é possível medir o ROI do treinamento, a evolução das competências em toda a companhia e identificar gaps de sucessão, permitindo intervenções estratégicas antes que um talento desengaje ou saia da empresa.
Quer escalar o desenvolvimento da sua empresa com dados e governança?
Se o seu RH busca sair das planilhas e implementar rituais de PDI que realmente impactam o turnover e a performance, conheça a tecnologia da Sólides para médias e grandes empresas.
Perguntas frequentes sobre PDI
Entenda mais detalhes sobre o Plano de Desenvolvimento Individual e como ele é aplicado nas empresas.
O PDI, ou Plano de Desenvolvimento Individual, é um documento estruturado que define metas, competências a serem desenvolvidas e ações que um colaborador deve realizar para evoluir profissionalmente dentro da empresa. Ele funciona como um mapa personalizado para o crescimento de cada profissional, e alinha objetivos individuais às necessidades organizacionais.
PDI significa Plano de Desenvolvimento Individual. Na empresa, ele é como um mapa personalizado que a organização cria para cada colaborador, com o objetivo de ajudar essa pessoa a crescer profissionalmente dentro do negócio.
– Avaliaçao de desempenho: entender as habilidades, conhecimentos e pontos fortes e fracos;
– Definição de objetivos: estabelecer metas claras e mensuráveis;
– Plano de ação: detalhar as etapas, atividades e prazos para atingir os objetivos;
– Acompanhamento e avaliação: monitorar o progresso e ajustar o plano de ação conforme necessário;
– Recursos necessários: identificar os materiais, como cursos, treinamentos ou materiais, que apoiam o desenvolvimento.
– Desenvolver competências técnicas e comportamentais;
– Preparar colaboradores para promoções ou novos desafios;
– Alinhar expectativas entre empresa e colaborador;
– Aumentar o engajamento e reduzir o turnover;
– Criar um plano claro de evolução profissional.
O PDI deve ser elaborado em conjunto pelo colaborador e seu líder direto, com apoio do RH. Isso garante que os objetivos individuais estejam conectados à estratégia e às metas da empresa.
O define possibilidades de crescimento dentro da empresa, como cargos e níveis hierárquicos. O PDI é uma ferramenta que faz parte do plano de carreira, e foca no desenvolvimento das competências necessárias para alcançar esse crescimento.