Toda vez que um talento cruza a porta de saída da sua empresa, uma parte valiosa do investimento em treinamento, cultura e conhecimento vai embora com ele. É um momento que costuma gerar frustração no setor de Recursos Humanos e é por isso que a análise demissional se torna uma das ferramentas mais estratégicas do RH moderno.
Muitas vezes, a rotina corrida faz com que o foco no momento do desligamento recaia apenas sobre a papelada, o exame médico e o cálculo das verbas rescisórias. No entanto, compreender a fundo o porquê de o colaborador estar saindo é o verdadeiro segredo para estancar o turnover e reter seus melhores profissionais.
Neste artigo, vamos falar tudo sobre a análise demissional. Você vai descobrir como estruturar esse processo na prática, quais perguntas não podem faltar na entrevista de desligamento e como transformar essas informações em um plano de ação poderoso para a sua organização. Vamos lá?
O que é análise demissional?
A análise demissional é um processo estratégico de investigação e coleta de dados realizado pelo RH no momento em que um colaborador encerra seu ciclo na empresa. Seu principal propósito é diagnosticar, de forma clara e objetiva, as reais razões que motivaram o fim daquele contrato de trabalho.
Para tanto, ela tem início com a aplicação de uma entrevista de desligamento ou uma pesquisa de desligamento, que devem ser aplicadas com cautela e livre de qualquer tipo de pressão.
Assim como existem várias providências a serem tomadas pelo RH no onboarding dos colaboradores, a análise demissional é um dos processos que compõem o offboarding.
Na prática, esse processo busca compreender fatores como:
- Eficiência do Recrutamento: o desligamento precoce aconteceu por falta de fit cultural ou erro no alinhamento de expectativas durante a contratação?
- Motivadores de saída: o colaborador está saindo por questões salariais, busca por plano de carreira, inflexibilidade de horários ou problemas de relacionamento com a liderança direta?
- Qualidade do clima organizacional: o ambiente de trabalho colaborou para a decisão da saída? Existem sinais de toxicidade em departamentos específicos?
Temos muitos conteúdos interessantes sobre o assunto, veja:
Política de admissão e demissão: como criar a sua?
Onboarding digital: como integrar novos colaboradores a distância?
Qual a diferença entre análise demissional e entrevista demissional?
Ambos acontecem na mesma etapa da jornada do colaborador: o offboarding (desligamento). Porém, para uma gestão estratégica de verdade, é crucial entender que são conceitos diferentes — embora sejam totalmente complementares.
Para facilitar o entendimento, pense que uma é a ferramenta de coleta e a outra é a inteligência por trás dos dados.
A entrevista demissional é a ação prática. É aquele bate-papo de alinhamento (ou o preenchimento de um formulário estruturado) que o RH conduz com o profissional nos seus últimos dias de empresa. O foco da entrevista é o indivíduo. É o momento de fazer as perguntas certas, ouvir feedbacks, entender o sentimento daquela pessoa e registrar os motivos pontuais da sua saída.
Já a análise demissional é o processo macro. Ela pega os dados colhidos na entrevista demissional e os cruza com outras métricas importantes da gestão de pessoas, como tempo de casa, histórico de avaliações de desempenho e perfil comportamental. O foco da análise é a empresa.
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Quais os benefícios de fazer a análise demissional?
Ainda existem pessoas que acreditam que, uma vez que o profissional está deixando a organização, a sua contribuição é finalizada.
Na verdade, ocorre que, quando uma pessoa está saindo de uma empresa, ela se sente mais à vontade para apontar falhas e pontos de melhoria, sem temer qualquer tipo de retaliação.
Por isso, as informações coletas são bastante valiosas e geram uma série de benefícios, como veremos abaixo.
1. Efetividade e suporte para as ações do RH
O setor de RH tem inúmeras responsabilidades diante dos colaboradores, desde antes da sua entrada na empresa até o final de seu processo de desligamento.
O ideal é que todas essas etapas sejam cumpridas de forma eficiente e satisfatória para ambos os lados, mas, para que isso aconteça, é preciso entender melhor os pormenores envolvidos.
Com base nos dados coletados na análise demissional, é possível identificar quais são os pontos da relação entre os profissionais e a empresa que mais geram atritos.
Desse modo, o RH consegue elaborar ações mais bem direcionadas e, consequentemente, mais efetivas na promoção de melhorias.
2. Antecipação e prevenção de gastos desnecessários
O processo de demissão de um colaborador gera custos consideráveis, principalmente em cargos de níveis mais altos ou para pessoas com muitos anos na empresa. De acordo com o Sólides Report, com base nas informações de mais de 2.300 empresas de todo o país, 2020 foi um ano bastante desafiador em relação à rotatividade.
Aquelas que contavam com um processo mais estruturado e um software de gestão especializado conseguiram se antecipar na gestão das demissões necessárias, escolhendo melhor quem deveria ficar e como minimizar os impactos financeiros da crise.
3. Informações para análises de necessidades de treinamento
A elaboração de um plano de treinamento eficiente passa pela identificação precisa das reais necessidades da empresa e dos colaboradores.
Assim, de acordo com as informações coletadas na análise demissional, o RH é capaz de encontrar pontos de deficiência a serem tratados para evitar novos episódios de demissão.
Nesse sentido, é bastante comum descobrir problemas no clima organizacional ou na relação entre os líderes e seus liderados que podem ser resolvidos por meio de treinamentos direcionados, que envolvam ambas as partes.
Saber quais são as raízes de cada conflito ajuda a atacar o foco principal do problema e evita que ele cresça e saia do controle.
4. Maior efetividade no controle do turnover
O controle do turnover é uma das principais dores de cabeça do RH atual. A saída de pessoas da empresa gera custos, além de provocar defasagem nos times.
Ainda, nem sempre é possível repor uma vaga de forma ágil, por isso o melhor é evitar que ela seja desocupada.
Com a ajuda da análise demissional, fica mais fácil identificar as principais motivações das demissões e encontrar formas de eliminar o problema.
O tipo de demissão também pode dizer muito sobre questões mais graves. Se houver um aumento na quantidade de demissões voluntárias, por exemplo, é sinal de que algo está tão ruim na empresa que está levando as pessoas a desejarem sair.
Por outro lado, se houver um aumento nas demissões involuntárias, é preciso investigar a eficiência das contratações e a compatibilidade entre alguns gestores e a cultura organizacional.
5. Diminuição da curva de aprendizado dos sucessores
O desenvolvimento dos gestores é um dos fatores-chave para o desenvolvimento da empresa como um todo.
Quando se perde um profissional, é fundamental entender o que levou essa situação a acontecer, seja em demissões voluntárias ou involuntárias.
Por meio da análise demissional, os gestores conseguem visualizar de forma mais clara e objetiva quais são os elementos que culminam em uma demissão.
Isso os ajuda a compreender melhor quais são as características essenciais para o bom desempenho do seu time para que os profissionais sejam desenvolvidos adequadamente e também para que as novas contratações sejam mais efetivas.
6. Melhoria do clima organizacional
De uma forma geral, todas as questões que citamos até aqui acabam impactando diretamente o clima organizacional. Inclusive, ele pode ser um dos motivadores das demissões.
Logo, é importante ter uma atenção especial a esse quesito, pois afeta a todos os colaboradores simultaneamente e, quanto mais tempo ele estiver ruim, mais difícil é reverter a situação.
Adotar uma rotina periódica de aplicação de pesquisa de clima ajuda a evitar que a empresa chegue a um ponto tão crítico. Nesse sentido, a análise demissional pode atuar como uma forte aliada.
Nela, os fatores relacionados a pequenos times ou pessoas em particular ficam mais fáceis de serem identificados e a tratativa se torna mais especializada.
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Como fazer uma boa análise demissional? Passo a passo
Para que o seu RH deixe de ser apenas operacional e passe a usar os desligamentos como fonte de inteligência de negócios (People Analytics), é preciso estruturar o processo.
Abaixo, separamos um passo a passo prático para implementar a análise demissional na sua empresa hoje mesmo:
1. Padronize a coleta de dados (A Entrevista)
O primeiro erro de uma análise demissional é não ter um padrão. Se cada analista de RH fizer perguntas diferentes na entrevista de desligamento, você não conseguirá cruzar os dados no final do mês.
Por isso, será muito importante:
- Criar um roteiro fixo ou um formulário padrão, para todos os profissionais do RH preencherem nas entrevistas;
- Mescle perguntas quantitativas (notas de 1 a 5 para a liderança, infraestrutura, salário) com perguntas qualitativas (espaço aberto para o colaborador detalhar o que o motivou a sair);
- Garanta um ambiente seguro e confidencial para que o ex-funcionário seja 100% honesto.
2. Categorize os motivos do desligamento
Com as respostas em mãos, é hora de organizar os dados coletas. O RH deve classificar cada saída em categorias claras. Primeiro, defina se a saída foi Voluntária (pedido do colaborador) ou Involuntária (decisão da empresa). Em seguida, crie subcategorias, como:
- Incompatibilidade com a cultura (fit cultural);
- Busca por melhor remuneração ou benefícios;
- Problemas de relacionamento com a liderança;
- Falta de perspectiva de crescimento (plano de carreira);
- Baixo desempenho técnico.
3. Cruze as informações com o perfil e o histórico do talento
Aqui é onde a análise demissional ganha poder! Não olhe apenas para o motivo da saída, mas para quem está saindo. Cruze o motivo do desligamento com outras variáveis:
- Tempo de casa: o funcionário saiu antes de 6 meses? Pode ser um erro de recrutamento ou falha no onboarding.
- Departamento: um setor específico está com muitas saídas por “problemas com a liderança”? É um alerta vermelho para treinar o gestor daquela área.
- Perfil Comportamental: profissionais com perfil mais comunicador estão saindo de vagas muito analíticas? Isso indica que o alinhamento entre o perfil do candidato e a vaga precisa ser revisto (algo que a tecnologia de mapeamento comportamental da Sólides, por exemplo, ajuda a evitar).
4. Analise as métricas e indicadores
Transforme as categorias e cruzamentos do passo anterior em gráficos e percentuais. Acompanhe mensalmente indicadores como:
- Taxa de Turnover Geral e por Departamento;
- Índice de Retenção de Novos Talentos;
- Custo do Turnover (o impacto financeiro dessas saídas para a empresa).
“A rescisão é um momento que o colaborador revisa tudo que ele viveu. Naquele momento ele vai questionar… uma rescisão mal conduzida, vira um gatilho emocional e jurídica.”
5. Crie um Plano de Ação
Dados sem ação são apenas números em uma planilha. A última (e mais importante) etapa da análise demissional é agir sobre os problemas encontrados. Se a análise mostrou que 40% dos talentos saíram no último semestre por falta de plano de carreira, o próximo projeto do RH deve ser estruturar trilhas de desenvolvimento e promoções claras.
Quais são os principais indicadores avaliados nessa análise?
A condução desse diagnóstico exige o acompanhamento de métricas estratégicas.
A tecnologia facilita a centralização dos dados, permitindo que os gestores acompanhem os seguintes indicadores fundamentais para o negócio:
- Índice de turnover geral e turnover precoce: A rotatividade de pessoal serve como um termômetro direto da saúde organizacional. Na realidade, um em cada quatro profissionais de Gestão de Pessoas avalia o turnover em suas empresas como alto. Monitorar o índice geral e a taxa precoce, que compreende os desligamentos antes de 90 dias de contrato, ajuda a identificar falhas na seleção ou na integração de novos talentos.
- Custo por contratação e despesas rescisórias: Cada desligamento gera um impacto financeiro direto no caixa corporativo. O setor deve mensurar o custo por contratação somado aos gastos com rescisões para mapear o prejuízo real da rotatividade. Além disso, falhas no controle de jornada geram passivos expressivos, pois horas extras não pagas representam 19% das ações trabalhistas. Na prática, manter a conformidade com o Artigo 74 da CLT e com a Portaria 671 do MTP reduz riscos e custos jurídicos.
- Fatores motivadores internos e externos: O cruzamento de dados diferencia os motivos internos das propostas externas. A falta de reconhecimento desmotiva as equipes, já que 52% dos colaboradores afirmam que não existem programas formais de valorização nas organizações. Por outro lado, propostas salariais mais atraentes atuam como um chamariz externo. O resultado disso é que 41% dos liderados consideram deixar a empresa nos próximos 12 meses.
- Dados de mercado e contexto macroeconômico: O monitoramento das admissões e demissões locais deve ser comparado com o painel do Novo CAGED para entender o comportamento do setor de atuação. Somado a isso, os índices de rendimento médio salarial da PNAD Contínua do IBGE servem de parâmetro para ajustar a tabela salarial interna. Essa adequação financeira barra a perda de talentos para a concorrência por defasagem na remuneração.
Como a tecnologia da Sólides otimiza a análise demissional?
A centralização de dados em um único software transforma radicalmente a rotina corporativa. A Sólides oferece uma plataforma completa que integra as demandas burocráticas do Departamento Pessoal às estratégias de desenvolvimento humano. Com isso, as lideranças ganham visibilidade sobre toda a jornada dos profissionais, eliminando os erros causados por controles manuais e descentralizados.
O mapeamento de perfil atua de forma preditiva, identificando riscos de desligamento antes mesmo que o colaborador decida deixar a empresa. A inteligência comportamental da ferramenta cruza as competências naturais de cada trabalhador com as exigências técnicas e culturais do cargo ocupado. O resultado disso é a oportunidade de readequar funções, prever desgastes e construir planos de desenvolvimento eficazes.
Os dados coletados pelo Panorama Gestão de Pessoas Brasil 2025 demonstram que existe um descompasso claro entre a intenção de reconhecimento das lideranças e a real percepção de valorização por parte das equipes.
Portanto, a rotatividade e o absenteísmo continuam no topo das preocupações operacionais no mercado brasileiro.
Quer reduzir o índice de rotatividade e tomar decisões estratégicas baseadas em dados comportamentais reais? Fale com um de nossos especialistas e conheça a plataforma da Sólides.
Perguntas frequentes sobre análise demissional
Saiba mais respostas rápidas para dúvidas relacionadas à análise demissional.
A análise demissional é um processo sistemático de coleta e avaliação de informações sobre os motivos, circunstâncias e consequências de uma demissão. Ajuda o RH a identificar problemas organizacionais e implementar melhorias.
Ela permite reconhecer padrões e tendências que levam à saída de colaboradores, fornecendo insights para ações preventivas, como ajustes em políticas, treinamento e clima organizacional.
O ideal é realizar a análise demissional entre o comunicado do desligamento e a conclusão do processo, enquanto o colaborador ainda está acessível e engajado
Para fazer uma análise demissional, ser utilizadas entrevistas de saída (offboarding), pesquisas de clima, análise de dados (como tempo de permanência, desempenho), além da revisão de documentos como feedbacks e históricos funcionais.
Basicamente o exame emossional faz parte da análise demissional:
1- Análise demissional: foca em compreender os motivos e impactos da demissão, com foco estratégico.
2- Exame demissional: avaliação médica obrigatória para verificar a condição de saúde do colaborador no momento da saída.
Artigo originalmente publicado por Sabrina Camilo em
2026-06-02 17:02:00 no site
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Fonte: solides.com.br
Toda vez que um talento cruza a porta de saída da sua empresa, uma parte valiosa do investimento em treinamento, cultura e conhecimento vai embora com ele. É um momento que costuma gerar frustração no setor de Recursos Humanos e é por isso que a análise demissional se torna uma das ferramentas mais estratégicas do RH moderno.
Muitas vezes, a rotina corrida faz com que o foco no momento do desligamento recaia apenas sobre a papelada, o exame médico e o cálculo das verbas rescisórias. No entanto, compreender a fundo o porquê de o colaborador estar saindo é o verdadeiro segredo para estancar o turnover e reter seus melhores profissionais.
Neste artigo, vamos falar tudo sobre a análise demissional. Você vai descobrir como estruturar esse processo na prática, quais perguntas não podem faltar na entrevista de desligamento e como transformar essas informações em um plano de ação poderoso para a sua organização. Vamos lá?
O que é análise demissional?
A análise demissional é um processo estratégico de investigação e coleta de dados realizado pelo RH no momento em que um colaborador encerra seu ciclo na empresa. Seu principal propósito é diagnosticar, de forma clara e objetiva, as reais razões que motivaram o fim daquele contrato de trabalho.
Para tanto, ela tem início com a aplicação de uma entrevista de desligamento ou uma pesquisa de desligamento, que devem ser aplicadas com cautela e livre de qualquer tipo de pressão.
Assim como existem várias providências a serem tomadas pelo RH no onboarding dos colaboradores, a análise demissional é um dos processos que compõem o offboarding.
Na prática, esse processo busca compreender fatores como:
- Eficiência do Recrutamento: o desligamento precoce aconteceu por falta de fit cultural ou erro no alinhamento de expectativas durante a contratação?
- Motivadores de saída: o colaborador está saindo por questões salariais, busca por plano de carreira, inflexibilidade de horários ou problemas de relacionamento com a liderança direta?
- Qualidade do clima organizacional: o ambiente de trabalho colaborou para a decisão da saída? Existem sinais de toxicidade em departamentos específicos?
Temos muitos conteúdos interessantes sobre o assunto, veja:
Política de admissão e demissão: como criar a sua?
Onboarding digital: como integrar novos colaboradores a distância?
Qual a diferença entre análise demissional e entrevista demissional?
Ambos acontecem na mesma etapa da jornada do colaborador: o offboarding (desligamento). Porém, para uma gestão estratégica de verdade, é crucial entender que são conceitos diferentes — embora sejam totalmente complementares.
Para facilitar o entendimento, pense que uma é a ferramenta de coleta e a outra é a inteligência por trás dos dados.
A entrevista demissional é a ação prática. É aquele bate-papo de alinhamento (ou o preenchimento de um formulário estruturado) que o RH conduz com o profissional nos seus últimos dias de empresa. O foco da entrevista é o indivíduo. É o momento de fazer as perguntas certas, ouvir feedbacks, entender o sentimento daquela pessoa e registrar os motivos pontuais da sua saída.
Já a análise demissional é o processo macro. Ela pega os dados colhidos na entrevista demissional e os cruza com outras métricas importantes da gestão de pessoas, como tempo de casa, histórico de avaliações de desempenho e perfil comportamental. O foco da análise é a empresa.
Planilha de turnover grátis para acompanhar a rotatividade
Quais os benefícios de fazer a análise demissional?
Ainda existem pessoas que acreditam que, uma vez que o profissional está deixando a organização, a sua contribuição é finalizada.
Na verdade, ocorre que, quando uma pessoa está saindo de uma empresa, ela se sente mais à vontade para apontar falhas e pontos de melhoria, sem temer qualquer tipo de retaliação.
Por isso, as informações coletas são bastante valiosas e geram uma série de benefícios, como veremos abaixo.
1. Efetividade e suporte para as ações do RH
O setor de RH tem inúmeras responsabilidades diante dos colaboradores, desde antes da sua entrada na empresa até o final de seu processo de desligamento.
O ideal é que todas essas etapas sejam cumpridas de forma eficiente e satisfatória para ambos os lados, mas, para que isso aconteça, é preciso entender melhor os pormenores envolvidos.
Com base nos dados coletados na análise demissional, é possível identificar quais são os pontos da relação entre os profissionais e a empresa que mais geram atritos.
Desse modo, o RH consegue elaborar ações mais bem direcionadas e, consequentemente, mais efetivas na promoção de melhorias.
2. Antecipação e prevenção de gastos desnecessários
O processo de demissão de um colaborador gera custos consideráveis, principalmente em cargos de níveis mais altos ou para pessoas com muitos anos na empresa. De acordo com o Sólides Report, com base nas informações de mais de 2.300 empresas de todo o país, 2020 foi um ano bastante desafiador em relação à rotatividade.
Aquelas que contavam com um processo mais estruturado e um software de gestão especializado conseguiram se antecipar na gestão das demissões necessárias, escolhendo melhor quem deveria ficar e como minimizar os impactos financeiros da crise.
3. Informações para análises de necessidades de treinamento
A elaboração de um plano de treinamento eficiente passa pela identificação precisa das reais necessidades da empresa e dos colaboradores.
Assim, de acordo com as informações coletadas na análise demissional, o RH é capaz de encontrar pontos de deficiência a serem tratados para evitar novos episódios de demissão.
Nesse sentido, é bastante comum descobrir problemas no clima organizacional ou na relação entre os líderes e seus liderados que podem ser resolvidos por meio de treinamentos direcionados, que envolvam ambas as partes.
Saber quais são as raízes de cada conflito ajuda a atacar o foco principal do problema e evita que ele cresça e saia do controle.
4. Maior efetividade no controle do turnover
O controle do turnover é uma das principais dores de cabeça do RH atual. A saída de pessoas da empresa gera custos, além de provocar defasagem nos times.
Ainda, nem sempre é possível repor uma vaga de forma ágil, por isso o melhor é evitar que ela seja desocupada.
Com a ajuda da análise demissional, fica mais fácil identificar as principais motivações das demissões e encontrar formas de eliminar o problema.
O tipo de demissão também pode dizer muito sobre questões mais graves. Se houver um aumento na quantidade de demissões voluntárias, por exemplo, é sinal de que algo está tão ruim na empresa que está levando as pessoas a desejarem sair.
Por outro lado, se houver um aumento nas demissões involuntárias, é preciso investigar a eficiência das contratações e a compatibilidade entre alguns gestores e a cultura organizacional.
5. Diminuição da curva de aprendizado dos sucessores
O desenvolvimento dos gestores é um dos fatores-chave para o desenvolvimento da empresa como um todo.
Quando se perde um profissional, é fundamental entender o que levou essa situação a acontecer, seja em demissões voluntárias ou involuntárias.
Por meio da análise demissional, os gestores conseguem visualizar de forma mais clara e objetiva quais são os elementos que culminam em uma demissão.
Isso os ajuda a compreender melhor quais são as características essenciais para o bom desempenho do seu time para que os profissionais sejam desenvolvidos adequadamente e também para que as novas contratações sejam mais efetivas.
6. Melhoria do clima organizacional
De uma forma geral, todas as questões que citamos até aqui acabam impactando diretamente o clima organizacional. Inclusive, ele pode ser um dos motivadores das demissões.
Logo, é importante ter uma atenção especial a esse quesito, pois afeta a todos os colaboradores simultaneamente e, quanto mais tempo ele estiver ruim, mais difícil é reverter a situação.
Adotar uma rotina periódica de aplicação de pesquisa de clima ajuda a evitar que a empresa chegue a um ponto tão crítico. Nesse sentido, a análise demissional pode atuar como uma forte aliada.
Nela, os fatores relacionados a pequenos times ou pessoas em particular ficam mais fáceis de serem identificados e a tratativa se torna mais especializada.
Kit de materiais gratuitos sobre Gestão Comportamental
Como fazer uma boa análise demissional? Passo a passo
Para que o seu RH deixe de ser apenas operacional e passe a usar os desligamentos como fonte de inteligência de negócios (People Analytics), é preciso estruturar o processo.
Abaixo, separamos um passo a passo prático para implementar a análise demissional na sua empresa hoje mesmo:
1. Padronize a coleta de dados (A Entrevista)
O primeiro erro de uma análise demissional é não ter um padrão. Se cada analista de RH fizer perguntas diferentes na entrevista de desligamento, você não conseguirá cruzar os dados no final do mês.
Por isso, será muito importante:
- Criar um roteiro fixo ou um formulário padrão, para todos os profissionais do RH preencherem nas entrevistas;
- Mescle perguntas quantitativas (notas de 1 a 5 para a liderança, infraestrutura, salário) com perguntas qualitativas (espaço aberto para o colaborador detalhar o que o motivou a sair);
- Garanta um ambiente seguro e confidencial para que o ex-funcionário seja 100% honesto.
2. Categorize os motivos do desligamento
Com as respostas em mãos, é hora de organizar os dados coletas. O RH deve classificar cada saída em categorias claras. Primeiro, defina se a saída foi Voluntária (pedido do colaborador) ou Involuntária (decisão da empresa). Em seguida, crie subcategorias, como:
- Incompatibilidade com a cultura (fit cultural);
- Busca por melhor remuneração ou benefícios;
- Problemas de relacionamento com a liderança;
- Falta de perspectiva de crescimento (plano de carreira);
- Baixo desempenho técnico.
3. Cruze as informações com o perfil e o histórico do talento
Aqui é onde a análise demissional ganha poder! Não olhe apenas para o motivo da saída, mas para quem está saindo. Cruze o motivo do desligamento com outras variáveis:
- Tempo de casa: o funcionário saiu antes de 6 meses? Pode ser um erro de recrutamento ou falha no onboarding.
- Departamento: um setor específico está com muitas saídas por “problemas com a liderança”? É um alerta vermelho para treinar o gestor daquela área.
- Perfil Comportamental: profissionais com perfil mais comunicador estão saindo de vagas muito analíticas? Isso indica que o alinhamento entre o perfil do candidato e a vaga precisa ser revisto (algo que a tecnologia de mapeamento comportamental da Sólides, por exemplo, ajuda a evitar).
4. Analise as métricas e indicadores
Transforme as categorias e cruzamentos do passo anterior em gráficos e percentuais. Acompanhe mensalmente indicadores como:
- Taxa de Turnover Geral e por Departamento;
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“A rescisão é um momento que o colaborador revisa tudo que ele viveu. Naquele momento ele vai questionar… uma rescisão mal conduzida, vira um gatilho emocional e jurídica.”
5. Crie um Plano de Ação
Dados sem ação são apenas números em uma planilha. A última (e mais importante) etapa da análise demissional é agir sobre os problemas encontrados. Se a análise mostrou que 40% dos talentos saíram no último semestre por falta de plano de carreira, o próximo projeto do RH deve ser estruturar trilhas de desenvolvimento e promoções claras.
Quais são os principais indicadores avaliados nessa análise?
A condução desse diagnóstico exige o acompanhamento de métricas estratégicas.
A tecnologia facilita a centralização dos dados, permitindo que os gestores acompanhem os seguintes indicadores fundamentais para o negócio:
- Índice de turnover geral e turnover precoce: A rotatividade de pessoal serve como um termômetro direto da saúde organizacional. Na realidade, um em cada quatro profissionais de Gestão de Pessoas avalia o turnover em suas empresas como alto. Monitorar o índice geral e a taxa precoce, que compreende os desligamentos antes de 90 dias de contrato, ajuda a identificar falhas na seleção ou na integração de novos talentos.
- Custo por contratação e despesas rescisórias: Cada desligamento gera um impacto financeiro direto no caixa corporativo. O setor deve mensurar o custo por contratação somado aos gastos com rescisões para mapear o prejuízo real da rotatividade. Além disso, falhas no controle de jornada geram passivos expressivos, pois horas extras não pagas representam 19% das ações trabalhistas. Na prática, manter a conformidade com o Artigo 74 da CLT e com a Portaria 671 do MTP reduz riscos e custos jurídicos.
- Fatores motivadores internos e externos: O cruzamento de dados diferencia os motivos internos das propostas externas. A falta de reconhecimento desmotiva as equipes, já que 52% dos colaboradores afirmam que não existem programas formais de valorização nas organizações. Por outro lado, propostas salariais mais atraentes atuam como um chamariz externo. O resultado disso é que 41% dos liderados consideram deixar a empresa nos próximos 12 meses.
- Dados de mercado e contexto macroeconômico: O monitoramento das admissões e demissões locais deve ser comparado com o painel do Novo CAGED para entender o comportamento do setor de atuação. Somado a isso, os índices de rendimento médio salarial da PNAD Contínua do IBGE servem de parâmetro para ajustar a tabela salarial interna. Essa adequação financeira barra a perda de talentos para a concorrência por defasagem na remuneração.
Como a tecnologia da Sólides otimiza a análise demissional?
A centralização de dados em um único software transforma radicalmente a rotina corporativa. A Sólides oferece uma plataforma completa que integra as demandas burocráticas do Departamento Pessoal às estratégias de desenvolvimento humano. Com isso, as lideranças ganham visibilidade sobre toda a jornada dos profissionais, eliminando os erros causados por controles manuais e descentralizados.
O mapeamento de perfil atua de forma preditiva, identificando riscos de desligamento antes mesmo que o colaborador decida deixar a empresa. A inteligência comportamental da ferramenta cruza as competências naturais de cada trabalhador com as exigências técnicas e culturais do cargo ocupado. O resultado disso é a oportunidade de readequar funções, prever desgastes e construir planos de desenvolvimento eficazes.
Os dados coletados pelo Panorama Gestão de Pessoas Brasil 2025 demonstram que existe um descompasso claro entre a intenção de reconhecimento das lideranças e a real percepção de valorização por parte das equipes.
Portanto, a rotatividade e o absenteísmo continuam no topo das preocupações operacionais no mercado brasileiro.
Quer reduzir o índice de rotatividade e tomar decisões estratégicas baseadas em dados comportamentais reais? Fale com um de nossos especialistas e conheça a plataforma da Sólides.
Perguntas frequentes sobre análise demissional
Saiba mais respostas rápidas para dúvidas relacionadas à análise demissional.
A análise demissional é um processo sistemático de coleta e avaliação de informações sobre os motivos, circunstâncias e consequências de uma demissão. Ajuda o RH a identificar problemas organizacionais e implementar melhorias.
Ela permite reconhecer padrões e tendências que levam à saída de colaboradores, fornecendo insights para ações preventivas, como ajustes em políticas, treinamento e clima organizacional.
O ideal é realizar a análise demissional entre o comunicado do desligamento e a conclusão do processo, enquanto o colaborador ainda está acessível e engajado
Para fazer uma análise demissional, ser utilizadas entrevistas de saída (offboarding), pesquisas de clima, análise de dados (como tempo de permanência, desempenho), além da revisão de documentos como feedbacks e históricos funcionais.
Basicamente o exame emossional faz parte da análise demissional:
1- Análise demissional: foca em compreender os motivos e impactos da demissão, com foco estratégico.
2- Exame demissional: avaliação médica obrigatória para verificar a condição de saúde do colaborador no momento da saída.